Construyendo el equipo tecnológico del futuro: 4 acciones que los líderes de IT pueden tomar ahora

Cuatro líderes del mercado tecnológico en Australia han llamado a centrarse en el desarrollo de talento tecnológico tanto dentro de las organizaciones como fuera de la industria. Además, han argumentado que avanzar en la diversidad tendría un impacto positivo en el futuro éxito de la industria de TI.

1. Diseñar para retener el talento, además de contratar a las personas adecuadas

Como jefa de una fuerza laboral tecnológica de 12,000 empleados en el banco ANZ, Carina Parisella es muy consciente del cambio reciente en las prioridades del talento. La tendencia ha sido que las personas tengan múltiples carreras y que las empresas necesiten trabajadores tecnológicos más que los trabajadores necesiten a las empresas, lo que ha llevado a la rotación de personal.

Parisella afirmó que las empresas deben centrarse en diseñar estrategias para retener al talento en lugar de simplemente contratarlo, lo que, según ella, les daría una ventaja competitiva.

ANZ ha tenido éxito al enfocarse en los intereses y metas individuales de los talentos de principios de carrera, lo que ha llevado a una tasa de retención del 85%, superando a la industria tecnológica. Al establecer las prioridades adecuadas desde el principio, los empleados se mantuvieron más tiempo en la empresa y tuvieron un rendimiento más alto.

Movilidad de talento y cultura de aprendizaje clave para la retención de talento

En el ANZ, los líderes tecnológicos son evaluados según la movilidad del talento. La organización tiene como objetivo tener un mínimo de 200 trabajadores tecnológicos, y hasta 500, que participen en roles similares a los de la economía colaborativa dentro de la empresa, para mejorar la movilidad y el desarrollo del equipo, al mismo tiempo que se reduce la acumulación de talento.

Con la inteligencia artificial automatizando alrededor del 20-30% de los puestos de trabajo existentes cada año, Parisella afirmó que la vida útil de las habilidades se ha reducido. Según ella, actualmente, para mantenerse al día con las necesidades de habilidades, es fundamental construir una cultura de aprendizaje, ya que las organizaciones de lo contrario se enfrentarán a la rotación de personal en sus equipos tecnológicos.

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El uso adecuado de la IA podría apoyar la retención de más mujeres en el campo tecnológico

Parisella afirmó que la IA podría ser una gran oportunidad para reclutar y retener a más mujeres en la tecnología con el fin de aumentar la diversidad en la industria. La automatización de algunas de las tareas más repetitivas, como la codificación básica, podría despertar el interés de un mayor número de candidatas femeninas.

Las mujeres son más propensas a ser atraídas por roles tecnológicos si sus habilidades blandas o "habilidades poderosas" se vuelven más importantes para los equipos tecnológicos, incluyendo la creatividad, el pensamiento crítico y la capacidad de trabajar con personas.

2. Enfocarse en la formación y el reciclaje del personal

El jefe de tecnología digital de Revenue NSW, David Ranasinghe, afirmó que el número de empleados del departamento aumentó durante la peor etapa de la pandemia de COVID-19. Una vez que se redujo el aumento de trabajo, surgía la pregunta de qué hacer con ese talento en el gobierno de Nueva Gales del Sur.

"Nos centramos en la formación y el reciclaje de nuestro personal", dijo Ranasinghe. "Capacitamos a quienes tenían un mayor conocimiento de nuestro negocio y de las necesidades de nuestros clientes, y que también mostraban pasión por la tecnología, para que pudieran desempeñar roles tecnológicos o en otras áreas del negocio".

Contar con formación y habilidades tecnológicas internas ha supuesto un cambio importante en la forma en que el gobierno de Nueva Gales del Sur gestiona el talento tecnológico, pero Ranasinghe afirmó que ha sido exitoso. Algunos empleados se han reciclado en áreas como la inteligencia artificial y la automatización, lo que puede ser útil si hay una escasez de mano de obra cualificada.

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Ranasinghe también dio a conocer que los empleados ahora tienen tres horas de formación cada viernes a través de terceros y en línea.

La formación y el reciclaje mejoran el compromiso del personal tecnológico

En el pasado, Revenue NSW tenía una tasa de rotación de personal tecnológico del 27% y dependía de contratistas externos. Sin embargo, se ha pasado a una estrategia a medio y largo plazo, contratando de forma selectiva y centrando la contratación en candidatos como graduados que buscan crecer profesionalmente, mientras se invierte en formación y retención.

Ranasinghe afirmó que están probando diferentes estrategias para encontrar nuevos talentos, incluyendo programas de becas y reclutadores.

"Hemos tenido enfermeras, fisioterapeutas e ingenieros de Brasil; su contribución a la cultura y la rapidez con la que han aprendido ha sido simplemente asombrosa", dijo.

Con 1,750 ingenieros en su departamento y departamentos paralelos, Ranasinghe también mide la movilidad entre divisiones y agencias para ofrecer a su equipo diferentes experiencias laborales, desde tareas de oficina hasta roles con mayor contacto con los clientes. En general, los índices de compromiso han aumentado un 6%.

3. Compromiso con el desarrollo de la diversidad en su equipo de tecnología

Molly Rowe, vicepresidenta de recursos humanos en la empresa tecnológica Recordpoint, ha contribuido a aumentar la diversidad en el equipo de ingeniería de 50 miembros de la empresa. En la actualidad, el 35% de su personal de ingeniería son mujeres y el equipo cuenta con representantes de 22 orígenes y etnias, por encima de la media de la industria.

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Rowe afirmó que la organización ha logrado aumentar especialmente la representación femenina a través de su programa de graduados.

"Cuando me uní hace cuatro años, ya teníamos un increíble programa de graduados, pero hicimos algunos ajustes y realmente lo usamos como impulsor de nuestra diversidad", dijo Rowe.

Rowe afirmó que los líderes de TI no siempre tendrán éxito con la diversidad debido a las realidades del mercado.

"Estamos utilizando Kubernetes, Terraform y Azure Cloud, y no podemos esperar que una ingeniera senior con ocho años de experiencia siempre sea mujer", afirmó Rowe.

Sin embargo, afirmó que implementar estas iniciativas es valioso para la industria a largo plazo.

"Si queremos crear un buen software que represente a las personas y a quienes lo utilizan, debe ser desarrollado por personas que sean representativas de ese público", dijo Rowe.

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Las iniciativas de diversidad requieren liderazgo y tiempo

Los líderes tecnológicos en Australia deben ser conscientes de que la construcción de equipos más diversos lleva tiempo.

"Debemos entender que el cambio organizacional no es un proceso rápido; es algo a lo que debemos comprometernos con antelación y que debemos mantener a lo largo del tiempo", afirmó Rowe. "Sí, podemos hacer contrataciones inmediatas y las cosas cambiarán. Pero hay muchos aspectos culturales que deben cambiar entre bastidores para que la diversidad tenga éxito".

Rowe afirmó que el departamento de TI deberá trabajar con otros interesados.

"Todos deben estar involucrados, incluyendo sus equipos de contratación", dijo Rowe. "Pero también se necesita un mandato superior y un líder dispuesto a impulsar el cambio cultural y a ser el interlocutor para ello".

4. Aprovechar las tendencias del mercado de contratación pensando a largo plazo

Roisin O'Neill, experta en contratación tecnológica y responsable de la empresa de contratación especializada _nology Australia, afirmó que las empresas están siendo más cautelosas a la hora de contratar profesionales tecnológicos a finales de 2023. O'Neill afirmó que la empresa está pensando ahora en cómo quiere que sea su fuerza laboral tecnológica a largo plazo.

"Los últimos años han sido realmente reactivos y se ha tratado de crecer a toda costa porque el dinero era barato, pero eso ya no es así", afirmó O'Neill. "Ahora las empresas se están planteando '¿Cómo quiero que sea mi fuerza laboral dentro de cinco o diez años?' en lugar de '¿Qué necesito en este mismo instante?'".

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Según O'Neill, la contratación tecnológica "... ha sido tradicionalmente una pesadilla" y las olas de despidos, contrataciones y reajustes durante la volatilidad de la pandemia de COVID-19 han llevado a cambios en lo que las personas valoran, cómo las empresas contratan, cómo se ve el talento adecuado y qué quieren las empresas.

Sin embargo, las empresas siguen contratando trabajadores tecnológicos, como lo demuestra la baja tasa de desempleo.

"Estamos en una fase de reajuste; no es una gran tendencia de reducción de plantillas y despidos", dijo O'Neill. "No es que los empleos tecnológicos sean menos importantes, sino que las empresas han tenido que ser más cautelosas a la hora de definir qué aspecto quieren que tengan sus fuerzas laborales, y una vez más, ahora todo se trata de diseñar a largo plazo".

Las empresas deben ayudar a impulsar la fuerza laboral tecnológica de Australia

Las organizaciones y sus líderes de TI deberán desempeñar un papel en el apoyo al futuro tecnológico de Australia a largo plazo. Según los datos del Consejo de Tecnología de Australia, se espera que los empleos tecnológicos aumenten de 900,000 en 2023 a 1.2 millones en siete años, con un déficit potencial de 200,000 puestos de trabajo.

O'Neill afirmó que la oportunidad más significativa para alcanzar los objetivos de empleo se encuentra en la formación de los trabajadores existentes, ya sea reentrenando a aquellos que ya están en el campo tecnológico en tecnologías más modernas o capacitando a personas que provienen de otros sectores para que puedan desempeñar roles tecnológicos.

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