El 40% de las personas quiere cambiar de trabajo este año: Encuesta

Las mascarillas y la vida a través de Zoom no son las únicas cosas que la gente está dejando atrás ahora que los titulares sobre las tasas de vacunación están reemplazando los números de casos de COVID-19. Según varias encuestas, las personas están listas para dejar tanto las restricciones de la pandemia como sus trabajos actuales en 2021.

Los números oscilan entre el 26% y el 40%. El Índice de Tendencias Laborales de Microsoft encontró que el 40% de las personas quieren cambiar de trabajo este año. Una encuesta de trabajadores en el Reino Unido e Irlanda situó el número en el 38% y una encuesta similar en Estados Unidos encontró que el 26% de los trabajadores planean dejar su trabajo actual en los próximos meses.

Por supuesto, es más fácil querer un nuevo trabajo que realmente salir a buscar uno. J.P. Gownder, vicepresidente y analista principal en Forrester, dijo que los gerentes deben tener cuidado al interpretar los datos de las encuestas sobre intenciones, especialmente para decisiones importantes como dejar un trabajo.

"Dejar un trabajo a menudo requiere una combinación de encontrar un nuevo empleo y superar la inercia de quedarse con el antiguo", dijo. "Pero creo que estamos en un punto de inflexión en el que muchas personas están reconsiderando los detalles de sus vidas y el equilibrio entre el trabajo y la vida".

¿Más personas están renunciando realmente ahora?

La respuesta corta es que es demasiado pronto para decirlo, pero el número de personas renunciando en el sector de la información aumentó en marzo. La tasa global de renuncias ha vuelto a ser la misma que antes de la pandemia. La Oficina de Estadísticas Laborales publica mensualmente el informe de Apertura de Empleos y Movimiento de Mano de Obra, que detalla las vacantes, contrataciones y separaciones. La tasa de renuncias fue similar al número de febrero, con un 2.4%. El número de personas que renunciaron voluntariamente a sus empleos aumentó en dos sectores: alojamiento y servicios de alimentos (+63,000) e información (+16,000).

La tasa de renuncias es el número de renuncias durante todo el mes como porcentaje del empleo total. El número general no ha cambiado drásticamente en los últimos cinco años. La tasa fue del 1.5% en marzo de 2020, del 2.3% en 2019 y 2018, y del 2.1% en 2017.

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En general, la tasa de separación ajustada estacionalmente para empleos no agrícolas ha oscilado entre el 4% y el 3.5% en los últimos 15 años, mientras que la tasa de renuncias ha sido del 2% durante el mismo período de tiempo, según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos. Sin embargo, el porcentaje de renuncias con respecto al total de separaciones aumentó todos los años desde 2010 hasta 2017, según la Oficina de Trabajo.

LinkedIn encontró que la industria de tecnología de la información tiene una de las tasas de rotación más altas entre todas las industrias, compartiendo el primer puesto de la lista con el comercio minorista, con un 13% de rotación en 2017.

¿Qué está causando este deseo de un nuevo trabajo?

Gownder ve varias fuerzas detrás de esta ola de renuncias. En primer lugar, los datos de Forrester muestran que el 53% de los empleados quieren seguir trabajando desde casa. Aunque la investigación de Forrester sugiere que el 70% de las empresas adoptarán un horario de trabajo híbrido, no todas las organizaciones lo harán y no todos los empleos calificarán.

"Así que muchas personas están repensando la vida en la oficina en general", dijo Gownder.

En segundo lugar, Gownder señaló que la pandemia ha creado dos realidades financieras distintas para los trabajadores, con algunas personas desempleadas o atrasadas en los pagos de alquiler, pero otras personas han aumentado sus ahorros. Las personas pueden utilizar este colchón financiero para hacer un cambio de carrera o de ubicación.

"Las personas con recursos pueden replantearse todo su paradigma de trabajo/vida", dijo. "Algunos incluso querrán trabajar en llamadas 'ciudades de Zoom', de forma completamente remota en áreas rurales".

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Lindsay Lagreid, asesora senior del Limeade Institute, dijo que las personas han tenido mucho tiempo durante el último año para pensar en qué papel quieren que el trabajo desempeñe en sus vidas.

"Las personas han estado pensando en quién construyó este sistema de trabajo y por qué funciona para algunas personas pero no para todas", dijo. "Las personas están reflexionando sobre los sacrificios que habían hecho anteriormente, y escuchando 'Queremos volver', pero pensando en cómo 'volver' no funcionó bien para mí".

Lagreid ve este pensamiento crítico sobre el trabajo como parte de las conversaciones sobre justicia social durante el último año, que cuestionaron muchos de los sistemas establecidos de la sociedad.

"Ha sido una experiencia profundamente reflexiva y está tocando este nervio moral muy profundo en las personas", dijo. "Un enfoque desestimativo y de arriba hacia abajo ya no funcionará".

Ella ve este período de transición como una oportunidad para hacer que el trabajo sea más humano, compasivo y solidario.

"La investigación no respalda el enfoque de 'bueno, el 14 de junio, todos vuelven a la oficina' que hemos estado viendo tanto", dijo.

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Lagreid dijo que ve mucha simplificación en la discusión de oficinas híbridas.

"De la forma en que lo escucho es 'Regreso cinco días a la semana de 9 a 5', o 'Nunca más te veré hasta el fin de los tiempos'", dijo. "La realidad es que para cada empleado, cambiará todos los días".

Lagreid dijo que toda la investigación que ha visto muestra que la productividad para la gran mayoría de los trabajadores se ha mantenido igual o ha aumentado durante el último año de trabajo remoto.

Kropp ve una demanda acumulada de cambio de empleo después de meses de incertidumbre debido a la pandemia, combinada con la contratación que ocurrirá a medida que la economía crezca. Espera que las tasas de rotación aumenten, pero no a un ritmo dramático.

"Existe el riesgo de una rotación significativa si no hacemos nada, pero hay mucho que podemos hacer", dijo.

Lo que los gerentes pueden hacer para retener más empleados

Kropp dijo que lo primero que deben hacer los empleadores es eliminar tanta incertidumbre como sea posible en cuanto a las reglas de horarios de trabajo flexibles.

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"Una cosa que puedes hacer ahora mismo para minimizar el riesgo de rotación es ser muy claro sobre la flexibilidad", dijo. "Y si no estás ofreciendo flexibilidad, tendrás un problema de rotación".

Gownder sugiere realizar visitas de escucha, grupos de enfoque y reuniones para comprender los factores que influyen en la retención y rotación, así como los aspectos positivos y negativos de la experiencia del empleado.

Antes de realizar visitas de escucha o encuestas a los empleados sobre lo que desean, los altos directivos deben ser francos sobre cuáles son realmente las opciones para las opciones de trabajo híbrido de la empresa, dijo Lagreid.

"No les demos a las personas un lienzo en blanco y luego les digamos que solo tienen tres colores para pintar", dijo.

Dijo que confiar en los empleados y brindar flexibilidad y autonomía en la configuración de los horarios de trabajo son las mejores tácticas para retener a los empleados.

"Permitan a los empleados elegir dónde pueden hacer mejor su trabajo y sean intencionales sobre cómo van a usar el tiempo juntos", dijo. "Si su trabajo es colaborativo, reúnan a todos los equipos los jueves, pidan almuerzo y hagan una lluvia de ideas".

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Gownder también recomienda adoptar una política de trabajo híbrida "oficina + en cualquier lugar", con los empleados en la oficina uno a tres días a la semana.

"Dé a los empleados una razón para venir a la oficina, no solo lo exijan", dijo.

Kropp dijo que las empresas deben estar dispuestas a experimentar durante los próximos 12 a 18 meses para encontrar el diseño híbrido que mejor funcione para ellas. Recomienda un conjunto de filosofías en lugar de políticas rígidas.

"Si creas un conjunto de filosofías y principios, entonces los empleados conocen las reglas y pueden adaptarse", dijo.

Recomienda crear un marco para los empleados para informarles sobre qué tipo de trabajo deben hacer en la oficina.

"No quieres sorprender a los empleados con un 'oh, se supone que debo estar en la oficina para eso'", dijo.

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Finalmente, los gerentes deben pensar en lo que hace que una experiencia laboral sea excelente, ya que eso es un factor de retención.

"Asegurarse de que las personas tengan autonomía para hacer su trabajo, se les brinde las herramientas para hacerlo de manera efectiva y comprendan su propósito en el gran esquema siempre ayuda a retener al mejor talento", dijo Gownder.

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