Cómo contratar a profesionales de tecnología con antecedentes no convencionales

Mucho se ha hablado sobre la escasez de profesionales de tecnología y el estrés que sienten las organizaciones al intentar encontrarlos. Un nuevo artículo de McKinsey argumenta a favor de contratar personas con antecedentes "no convencionales".

El informe reconoce que esto es "difícil de poner en práctica", señalando que "los gerentes de contratación se muestran indecisos a la hora de elegir a personas con curvas de aprendizaje para ocupar roles críticos".

Sin embargo, el estudio encuentra que "las personas son capaces de dominar habilidades completamente nuevas y que las contrataciones de tecnología no convencionales no son tan inusuales después de todo. Pero, la disposición para contratarlos y el compromiso de ayudarlos a expandir sus capacidades requieren un cambio de pensamiento".

Según McKinsey, las empresas deberían adoptar esta táctica. La demanda de habilidades como ingeniería de software, gestión de datos, diseño de plataformas, automatización basada en análisis, diseño de experiencia del cliente y ciberseguridad está creciendo exponencialmente. El 87% de los ejecutivos senior globales encuestados afirmaron que sus empresas no estaban preparadas para abordar la brecha de habilidades digitales, y esto fue antes de que la pandemia de COVID-19 provocara cambios dramáticos hacia el trabajo remoto.

La presión es particularmente intensa para los empleadores fuera del sector tecnológico, señaló la firma de investigación.

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Por supuesto, hay personas que no son adecuadas para roles tecnológicos, y esas son personas que tienden a estar cómodas en sus zonas de confort, dijo Anu Madgavkar, socia del McKinsey Global Institute y una de las autoras del informe.

Pero agregó que "incluso los profesionales de tecnología experimentados con títulos en ciencias de la computación tienen que comprometerse a aprender continuamente para mantenerse al día con el ritmo de cambio en el campo".

Las personas están aprendiendo habilidades tecnológicas para reinventarse a sí mismas

Los autores del informe dijeron que analizaron millones de ofertas de trabajo en línea para cuantificar la "distancia de habilidad" asociada con movimientos laborales específicos, haciendo referencia a la proporción de habilidades nuevas o no superpuestas asociadas con el nuevo trabajo cuando alguien realiza un cambio.

Según el informe, las personas que comienzan en tecnología normalmente superan una distancia de habilidad del 27% cada vez que cambian de rol.

"Más intrigante para los gerentes de contratación es el subconjunto de profesionales de tecnología que comenzaron en otros tipos de ocupaciones", dijeron los autores. "Estos no son los expertos que obtuvieron títulos en ciencias de la computación y nunca se desviaron de su camino elegido.

"Estas personas comenzaron en líneas de trabajo completamente diferentes y luego se reinventaron agregando nuevas habilidades en el camino, tal vez aprendiendo a programar, comprender la arquitectura web o desarrollar aplicaciones".

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Los autores llamaron a esto "un fenómeno común en tecnología" y dijeron que el 44% de las personas que ocupaban roles tecnológicos al final del período que observaron provenían de ocupaciones no relacionadas con IT.

"Para hacerlo, tuvieron que dominar una mayor proporción de habilidades completamente nuevas, y su recompensa por hacerlo es la movilidad ascendente", afirmaron.

Además, para roles tecnológicos en particular, "también vale la pena preguntarse si es realmente necesario insistir en un título universitario", dijo Madgavkar. El estudio encontró que muchos de los trabajadores que hicieron la transición a la tecnología desde otras ocupaciones lo hicieron sin tener títulos universitarios.

Los roles tecnológicos aumentan significativamente los ingresos de las personas

Las personas que hacen la transición a roles tecnológicos aumentan sus ingresos a lo largo de su vida. De hecho, casi dos tercios de sus ingresos totales se pueden atribuir a lo que los autores llamaron "capital de experiencia, o habilidades aprendidas en el trabajo".

Estos trabajadores superaron una distancia promedio de habilidad del 53%, mucho más alta que cuando las personas que comenzaron en el campo hicieron un cambio, según el informe.

"Esto indica que los trabajadores que quieren salir de sus zonas de confort a menudo son capaces de desarrollar y aplicar más habilidades técnicas nuevas de las que muchos gerentes de contratación asumen", dijo el informe. "Durante el período que observamos, estos recién llegados aumentaron sus salarios anualmente en un promedio del 5,3%, más alto que el crecimiento del 2,3% al 2,6% para aquellos que comenzaron en tecnología".

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Roles tecnológicos a los que se trasladan los trabajadores no convencionales

Algunos roles tecnológicos comunes que ofrecen a los recién llegados un punto de partida incluyen desarrolladores de software de aplicaciones, especialistas en soporte técnico, desarrolladores web, administradores y especialistas en gestión de documentos, según el informe.

"Desde estas bases de lanzamiento, el cielo a menudo es el límite en tecnología, donde las cosas evolucionan tan rápidamente que el campo está abierto para cualquiera que pueda mantenerse al día, independientemente de su pedigrí", dijo el informe.

Además, casi tres de cada cinco trabajadores que terminaron como gerentes de IT en los Estados Unidos comenzaron en roles no relacionados con IT. Típicamente, lanzaron sus carreras como gerentes de operaciones y marketing o analistas de gestión.

Tres estrategias clave para cultivar el talento tecnológico

Las empresas no nativas digitales rutinariamente se ven superadas en la oferta de talento tecnológico o son pasadas por alto por candidatos altamente experimentados, según el informe. Esto indica que necesitan adoptar un enfoque diferente para contratar y retener talento, uno que se aleje de la especialización estrecha y adopte una visión más amplia del potencial de las personas.

No descartar a las personas dentro de su propia organización que podrían hacer un cambio

En comparación con aquellos que ya ocupan roles tecnológicos, los trabajadores con antecedentes no relacionados con tecnología tienen casi un 30% más de probabilidades de abandonar a sus empleadores actuales para convertirse en desarrolladores de software de sistemas. Haga un inventario de las capacidades que ya están disponibles internamente antes de buscar candidatos externos. Crear movilidad interna que permita a los empleados agregar nuevas habilidades y cambiar de rumbo puede mantenerlos motivados y reducir la rotación.

El informe citó una encuesta de Gallup de junio de 2021 a 15,000 trabajadores estadounidenses que encontró que el 61% dijo que la oportunidad de aprender nuevas habilidades es un factor extremadamente o muy importante para decidir si permanecer en su trabajo actual.

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Tener la confianza para tomar decisiones de contratación más audaces

Aunque los datos de McKinsey muestran que el talento tecnológico puede provenir de una amplia gama de antecedentes, algunos empleadores siguen siendo conservadores en cuanto a la contratación. Las personas que ingresan a roles tecnológicos por primera vez suelen ampliar su conjunto de habilidades en más del 50%, por lo que los empleadores necesitan "una nueva perspectiva" para seleccionar candidatos basándose en su potencial y no solo en su pasado.

Los candidatos deben evaluarse no solo en sus responsabilidades actuales, sino también en sus habilidades transferibles, capacidades intrínsecas y potencial para tener éxito en nuevos roles. Las habilidades técnicas generalmente se pueden enseñar, por lo que las organizaciones deben buscar el tipo de mentalidad y habilidades blandas relevantes requeridas para el rol.

Capacitar para retener

Dado que los trabajadores de tecnología se mueven, los empleadores deben evaluar la totalidad de lo que ofrecen a los empleados, y uno de los componentes más importantes es la oportunidad de aprender.

"Profundizar y ampliar las habilidades digitales de toda la fuerza laboral tiene beneficios en términos de productividad, innovación y retención", dijo el informe.

El aprendizaje puede tomar la forma de cursos estructurados en persona o módulos de contenido digital a los que los empleados pueden acceder por su cuenta. Pero según McKinsey, nada se compara con aprender haciendo y recibir entrenamiento o mentoreo.

"La naturaleza cambiante y rápida de la tecnología significa que incluso los expertos de alto nivel están constantemente aprendiendo e improvisando en el trabajo", escribieron los autores. "Abrir el campo a todos los empleados, especialmente a las personas que quieren reinventarse a sí mismas, es una táctica inteligente para activar el talento y mantenerse a la vanguardia".

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