Cómo cerrar la brecha de género en la tecnología: desafíos y soluciones

A partir de 2022, las mujeres ganan, en promedio, alrededor del 82% de lo que ganan los hombres, lo que solo supone un aumento del 2% desde 2002, según Pew Research. La brecha salarial se amplía aún más para las mujeres de color.

“Esto es sorprendente teniendo en cuenta que las mujeres representan más de la mitad de la fuerza laboral en general”, dijo Lesia Harhaj-Kudryk, directora de éxito laboral en The Grace Hopper Program en Fullstack Academy, que ofrece programas intensivos de codificación en ingeniería de software para mujeres y coders no binarios. “Sin embargo, siguen estando subrepresentadas en campos STEM, especialmente en roles directivos, representando solo el 27% de la fuerza laboral en esas industrias combinadas, según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos”.

Aunque no es específico de la tecnología, “las mujeres y las personas de color casi siempre están profundamente subrepresentadas en puestos mejor remunerados”, dijo Michael Passoff, CEO de Proxy Impact, que proporciona servicios de defensa de accionistas y votación por poder. “Los datos de la brecha salarial media arrojan luz sobre ese problema y los estudios muestran que las empresas que revelan las brechas salariales son más propensas a corregirlas”.

Proxy Impact y Arjuna Capital publicaron recientemente su sexta edición anual de la Tarjeta de Calificación de Salario Racial y de Género, que encontró que de las 68 empresas examinadas, 13 obtuvieron una calificación de “A”, mientras que 25 obtuvieron una calificación de “F”. En la categoría de tecnología/comunicaciones, cinco de las 18 compañías recibieron una calificación insatisfactoria en la tarjeta de calificación de este año.

Kathy Chou, vicepresidenta senior de ingeniería SaaS en Nutanix y veterana de la industria tecnológica, era consciente de que ganaba menos que sus compañeros masculinos en base a las conversaciones que había tenido. “Hablaban en generalidades, pero sus rangos no eran los mismos que los míos”, dijo. “No es una sensación muy agradable, así que tomé esa información y abogué por mí misma… en cada nuevo cargo”.

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Cuando se le preguntó si hombres y mujeres en tecnología reciben igual paga en Juniper Networks, su directora de informática, Sharon Mandell, dijo que “no hay dos personas en el mismo puesto que reciben exactamente la misma paga”. En cambio, se les paga dentro de los mismos rangos salariales utilizados para determinar sus sueldos. En cuanto a los aumentos salariales, “trabajo con mi equipo de recursos humanos y realizamos un análisis para asegurarnos de que las mujeres y otros grupos subrepresentados obtengan su parte justa del pastel”.

Formas de cerrar la brecha de género en tecnología

Se necesita hacer más trabajo para cerrar la brecha de género en el campo tecnológico, especialmente a nivel de liderazgo. Según el Informe de Responsabilidad Social Corporativa 2022 de Juniper Networks, el 92.9% de los directores técnicos de empresas son hombres, en comparación con el 6.9% que son mujeres.

Esto requiere más defensa para las mujeres en la fuerza laboral, dijo Harhaj-Kudryk. “Esto es importante porque gran parte de la responsabilidad recae en los empleadores para implementar prácticas de contratación más equitativas, estrategias de compensación, entornos laborales y trayectorias profesionales”, dijo.

Además, los empleadores deben ser más transparentes en cuanto a la remuneración y las expectativas laborales al contratar, y deben elegir salarios basados en los rangos salariales estándar para un puesto, en lugar del historial salarial o las expectativas del candidato, agregó Harhaj-Kudryk.

Las mujeres también tienden a enfrentar más barreras para el avance en sus carreras, sostuvo Harhaj-Kudryk. “En el nivel más básico, todos los trabajadores merecen la autonomía, la comunicación, el tiempo y los recursos necesarios para realizar su trabajo de manera eficiente. También es importante que las mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo profesional”.

Esto incluye la implementación de grupos de recursos para empleados, programas de mentoría y capacitación, recursos educativos y otras formas probadas de apoyar la movilidad ascendente, dijo.

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Además de la remuneración, existen otros factores que afectan de manera desproporcionada a las mujeres, como las responsabilidades domésticas y de cuidado, dijo Harhaj-Kudryk. “Implementar prácticas como licencia para cuidadores, tiempo designado para citas no laborales y horarios flexibles o reducidos en el lugar de trabajo, por ejemplo, puede permitir a todos los empleados tener más flexibilidad para atender sus necesidades personales”.

Mandell dijo que le entristece que muchas mujeres hayan abandonado la industria tecnológica durante la pandemia. Como madre soltera, Mandell reconoce que tuvo la suerte de tener una buena flexibilidad a lo largo de su carrera, “así que odio ver que las mujeres perciban que no pueden lograrlo”.

Ella se autodenomina una “firme defensora de las mujeres en tecnología” que “se preocupa profundamente por impulsar la diversidad en mi organización en grupos desatendidos”. Cuanto más diverso sea un equipo, más perspectivas habrá, lo que llevará a soluciones más innovadoras y creativas, dijo Mandell.

Ayuda conocer tu “superpoder y tus fortalezas” y tener confianza en ellos, dijo. Mandell recomienda que las mujeres investiguen cuál debería ser su remuneración y busquen una empresa con una cultura que se ajuste a la suya.

“Tienes que estar dispuesto a poner a las mujeres en posiciones de liderazgo”.

Cuando Mandell estaba creciendo, no había muchas mujeres en posiciones de liderazgo en tecnología, así que “tenía que buscar mujeres en otras funciones para creer que es posible ascender en las filas”.

No es suficiente hablar de tratar de encontrar suficientes candidatas femeninas para llenar el pipeline de contratación, dijo Mandell. “Al final del día, tienes que cumplir lo que dices, y tienes que estar dispuesto a poner a las mujeres en posiciones de liderazgo”, dijo.

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Es algo que Mandell ha puesto en práctica en Juniper, consciente del hecho de que “hay una guerra por los roles tecnológicos y científicos”. A menudo, dijo, los gerentes sienten presión “para poner a alguien en el puesto para hacer el trabajo, y tengo que mantener el enfoque en la diversidad constantemente. Así que hay objetivos en competencia”.

Mandell es muy consciente de que si los líderes no llevan a las mujeres y a otros grupos subrepresentados al frente durante el proceso de contratación, no serán considerados como candidatos válidos.

Kathy Chou, vicepresidenta senior de ingeniería SaaS en Nutanix, fue una de las nueve estudiantes de ingeniería mecánica en su clase de graduación en la Universidad de Stanford. Ella recordó que “no teníamos nombres para cosas como microagresiones en ese entonces. Sabíamos que éramos diferentes y no éramos elegidas para los mejores proyectos ni para hacer presentaciones. Estábamos en el fondo”.

Pero Chou, cuyos padres emigraron a EE. UU. desde China, dijo que ella y su hermano menor fueron criados como iguales. “Mi padre me dijo: ‘Apunta a las estrellas… sé la mejor en lo que hagas’”.

Chou se dio cuenta de que tenía aptitudes para las matemáticas y las ciencias en la escuela secundaria. “Deseaba hacer exámenes de matemáticas”. Aspiraba a ser la CEO de IBM. Aunque su plan no se hizo realidad, Chou le fue bien. Obtuvo un MBA de Harvard y optó por aceptar un trabajo en Hewlett-Packard, aunque no era la oferta mejor remunerada que recibió.

“De entre nueve ofertas, acepté la que pagaba menos porque quería equilibrio entre el trabajo y la vida personal”, explicó. “Mi historia trata principalmente de intentar tener un equilibrio con una carrera fructífera al mismo tiempo”.

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En HP, Chou tuvo muchos roles laterales porque no quería viajar mientras sus hijos eran pequeños. Dejó HP y trabajó en dos startups de hardware, y eventualmente le ofrecieron el puesto de vicepresidenta, lo que fue “un gran salto”.

Pero después de tener que despedir a la mitad del personal en una de las empresas, dijo: “Aprendí muy rápido que no quería trabajar en una startup”.

Además de su falta de voluntad para viajar, Chou cree que tampoco avanzó en su carrera antes porque era reservada y no hablaba. “No tenía voz en HP y nadie intentó solicitar esa voz durante unos nueve o diez años”, dijo. “Me conocían como una excelente colaboradora individual, aunque ese no era mi deseo”.

Chou agradece a HP por colocarla en un programa de desarrollo avanzado donde le asignaron un mentor que la ayudó a encontrar su voz. Se le exigía dar presentaciones y adquirió habilidades como la comunicación y la confianza. Chou aprendió que “mi voz es muy importante” y que la tecnología debe cumplir con los objetivos comerciales.

Uno de los mayores desafíos profesionales de Chou fue cuando dirigía un equipo de ingeniería de alrededor de 400 personas en VMware. Para ese momento, ya había pasado años sin trabajar como ingeniera y dijo que el equipo no la apoyaba. Le llevó seis meses de reuniones individuales superar su escepticismo, algo que Chou dijo entender.

Sé proactivo en el desarrollo de tu carrera

Mandell obtuvo un título en ciencias de la computación y comenzó a trabajar en una startup como la primera ingeniera de software mujer de la empresa. “Me llevaba bien con los chicos con los que trabajaba”, recordó. “En ese momento no sentía que me trataran de manera diferente, y la gente me proporcionaba herramientas para hacer que las cosas funcionaran”. Con el tiempo, Mandell se convirtió en líder de una de las partes más importantes de la pila tecnológica que estaban construyendo.

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“Siempre invertí en mi misma para seguir evolucionando y no esperé a que nadie lo hiciera por mí”, dijo. “Me mantuve al tanto de la tecnología y los lenguajes de programación y sistemas operativos”. Ahora, su carrera ha vuelto a su punto de partida, ya que comenzó en el ámbito de las redes y ahora es la directora de informática de Juniper.

En el caso de Mandell, “fui la persona que se capacitó a sí misma. De vez en cuando, levantaba la mano y lo pedía. No era tímida”. Agregó que “tener una fuerte idea de a dónde quería ir y qué habilidades pensaba que necesitaba invertir sin duda ayudó”.

Siempre mostró a los líderes que Mandell estaba interesada, era curiosa y quería hacer más, dijo. Eso no quiere decir que nunca haya tenido una experiencia negativa, agregó.

En general, Mandell siente que fue apoyada por sus colegas y gerentes masculinos en la mayoría de los lugares donde trabajó, pero también es consciente de que muchas mujeres en tecnología han tenido experiencias diferentes.

Sé específica sobre tu rol laboral ideal

Alvina Antar, CIO de Okta, dijo que como mujer ejecutiva en tecnología, “no pasa desapercibido para mí cuánto tenemos que avanzar para impulsar a las mujeres, elevar sus carreras y seguir dándoles una voz”. Agregó que tiene “una gran pasión por eliminar la brecha de género en la tecnología” y trabaja con organizaciones importantes que tienen la misma misión.

Antar sugirió que las mujeres examinen detenidamente todas sus experiencias, definan claramente lo que las diferencia y sean específicas sobre lo que desean en su carrera. Esto incluye comprender la industria, el tamaño de la empresa y la cultura a la que desean pertenecer.

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“A veces, las personas no quieren ser específicas porque sienten que están limitando sus posibilidades, pero el problema con eso es que su red no puede ayudarlas si no pueden ser específicas sobre su rol ideal”, dijo Antar. “Sus experiencias deberían brindarles la confianza y la claridad para perseguir la oportunidad perfecta”.

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