Domina la evaluación: 10 consejos esenciales para jefes y empleados

Las evaluaciones de desempeño son una parte estándar de la medición del rendimiento en muchas organizaciones; aquí te mostramos cómo convertirlas de una tarea tediosa en una experiencia más positiva tanto para los gerentes como para los empleados.

Por qué las evaluaciones de desempeño son importantes

Como gerente, es posible que tengas muchas otras cosas en tu agenda y es fácil, especialmente si tienes un equipo grande, ver las evaluaciones de desempeño como una pérdida de tiempo burocrática en la que podrías prescindir.

Pero cuando se hacen correctamente, las evaluaciones de desempeño pueden ser una excelente manera de reconectarse con tu equipo y comprender qué los motiva. Las evaluaciones bien realizadas y reflexivas pueden ser una fuente de nuevas ideas y ayudar a revitalizar un departamento y encaminarlo hacia un camino productivo que puede ahorrarte mucho tiempo y dolores de cabeza en el futuro.

Cómo prepararse para la reunión de evaluación

Muchos procesos de evaluación requieren que los miembros de tu equipo presenten su propia opinión sobre cómo han estado desempeñándose en el último año, seis meses o período más corto. Asegúrate de que tu equipo comprenda que te tomas este proceso en serio: dales tiempo para prepararse. Esto significa que deben considerar su propio desempeño y progreso, lo que han hecho bien y mal. También deben considerar qué obstáculos han enfrentado y qué oportunidades les esperan. Es importante que el gerente también pase por exactamente el mismo proceso desde el otro lado.

Haz tu propia tarea de evaluación primero

Si esta es la primera vez que piensas en el proceso de evaluación desde la última vez que evaluaste a este miembro del equipo, tienes mucho que poner al día. Vuelve a revisar la última evaluación y mira en qué pensabas hacer seguimiento. ¿Lo lograste?

Mira la descripción del trabajo de los empleados, así como la evaluación, pero también considera qué ha cambiado en el intermedio y qué es probable que cambie en el futuro cercano. Piensa en cómo ha cambiado el desempeño del miembro del equipo en el año. Si necesitas preguntar a sus colegas y al personal que trabaja para ellos su perspectiva, lo cual generalmente se hace en confidencia, asegúrate de que esta evaluación vaya más allá de las pláticas insulsas y evasivas y, en cambio, sea útil y significativa.

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Establece el entorno adecuado para la evaluación

Cuando llegue el momento de la reunión de evaluación, asegúrate de reservar suficiente tiempo para completar el proceso sin interrupciones. Y no pongas nada más en la agenda: la reunión o llamada debe enfocarse únicamente en la evaluación, incluso si eso significa tener otra reunión o llamada separada justo después de la evaluación para discutir otros temas cotidianos.

Sé específico al discutir el desempeño

Cuando hables sobre el desempeño, puede ser útil hacer referencia a evaluaciones anteriores o a la descripción del trabajo, para que ambos comprendan los requisitos del puesto.

Pero asegúrate de tener ejemplos específicos de un buen (o no tan bueno) desempeño. Esto demuestra que realmente has estado prestando atención al desempeño de la persona y significa que si tú y el empleado difieren en tu análisis de un evento o un problema, pueden discutir un ejemplo concreto en lugar de teorías. A menudo, al analizar ejemplos del mundo real, se llega a una mejor comprensión de las dinámicas y presiones complejas en juego.

Escucha, escucha, escucha

El gerente debe hablar menos y escuchar más durante una evaluación. Necesitas discutir los detalles de su desempeño desde tu punto de vista, pero también es vital escuchar lo que la persona tiene que decir y comprender su posición. Si tienes preguntas sobre su desempeño, debes permitirles que respondan y expliquen su perspectiva, y ser lo más abierto posible. Esto es especialmente útil si el desempeño de un empleado ha disminuido, ya que es posible que estén más conscientes de las razones que tú. Puede ser muy efectivo alentar a los empleados a sugerir formas en las que pueden mejorar su desempeño en lugar de tratar de imponer una solución desde arriba.

No hagas que se trata de buscar culpables

Si estás esperando hasta la evaluación de un empleado para decirles que su desempeño no es lo suficientemente bueno, has esperado demasiado tiempo. Las preocupaciones sobre el desempeño deben abordarse tan pronto como ocurran y no dejarse durante meses antes de analizarlas. Las evaluaciones deben ser discusiones más amplias sobre el desempeño a largo plazo y las oportunidades de desarrollo, no momentos para culpar a otros. Por lo tanto, no reveles ninguna sorpresa en la evaluación, nada debería llegar como una gran sorpresa.

Prepárate para lo inesperado

Si bien no debes sorprender a alguien durante una evaluación, es posible que tu personal haga precisamente eso. Pueden sentir que no tienen muchas otras opciones u oportunidades para plantear problemas que les han estado preocupando. Esto puede no ser ideal en el contexto del proceso de evaluación, pero es mejor que se planteen estos problemas en lugar de que se queden sin resolver. Sin embargo, también es importante asegurarse de que el personal pueda plantear estos problemas de manera continua; vale la pena considerar por qué sienten que tienen que esperar hasta este momento.

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El trabajo es agitado y es muy raro que los empleados tengan tiempo para discutir temas de manera individual que no formen parte de un proceso disciplinario. También es muy poco común que los empleados tengan una discusión amplia sobre su rol y desempeño con su jefe. Una evaluación debe incluir tiempo para hacer esto. Es una buena idea tener un conjunto de puntos para discutir, pero no te sorprendas mucho si la conversación se desvía un poco de ellos.

De manera similar, al considerar preguntas más amplias sobre oportunidades futuras o la dirección del negocio, es posible que descubras que tu personal tiene una percepción muy diferente de hacia dónde se dirige la organización.

No te enfoques solo en el pasado

Es importante, por supuesto, revisar el rendimiento anterior (y trabajar juntos para resolver cualquier problema de rendimiento), pero también es importante que las evaluaciones miren hacia adelante. Esto es especialmente cierto si hay cambios en la función de un individuo o cambios más amplios en la organización. Acuerden metas que estén en línea con los objetivos del equipo y de la organización en general. Haz que sean realistas y medibles. Recuerda que priorizar un objetivo puede impactar en otros; no todo puede estar al tope de la lista de tareas pendientes. Registra estas metas de acuerdo con los requisitos de tu empresa.

No olvides dar seguimiento

Las evaluaciones pueden ser una excelente fuente de ideas, tanto en términos de desarrollo personal como de buenas ideas para que el negocio explore más. Sin embargo, a menudo estas ideas se escriben en el informe de la evaluación y luego se olvidan hasta que llegue la siguiente evaluación. Asegúrate de que haya una oportunidad para dar seguimiento a los problemas e ideas planteados durante la reunión (ver la sección Haz tu propia tarea de evaluación primero arriba). Si el equipo ve que tomas el proceso de evaluación en serio, es más probable que intenten alcanzar los objetivos de rendimiento que has establecido, lo que facilitará el proceso de evaluación la próxima vez, ya que todos podrán tener claridad sobre las prioridades y cómo alcanzarlas.

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