Cómo la transparencia salarial puede cerrar la brecha de género

Las mujeres aún ganan 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres.

La brecha salarial de género solo ha empeorado desde la pandemia de COVID-19, ya que muchas mujeres se unieron a la Gran Renuncia, se convirtieron en las cuidadoras y educadoras de facto en sus familias, o fueron relegadas a trabajos con salarios más bajos.

"El Foro Económico Mundial espera que ahora tomará más de 130 años cerrar las brechas de género en todo el mundo, frente a los aproximadamente 100 años antes de la pandemia", dijo Gita Gopinath, primera directora gerente adjunta del FMI, en un discurso pronunciado en el Foro de Igualdad de Género de Corea en septiembre de 2022.

Un estudio reciente de la Organización Internacional del Trabajo, "Legislación sobre transparencia salarial: implicaciones para los empleadores y las organizaciones de trabajadores", ofrece una solución a la brecha salarial de género: la transparencia salarial.

Índice de Contenido
  1. ¿Por qué la transparencia salarial?
  2. ¿Cómo puede ayudar la legislación sobre transparencia salarial?

¿Por qué la transparencia salarial?

Cómo la transparencia salarial puede cerrar la brecha de género - CXO | Imagen 1 Newsmatic

Si los trabajadores desconocen lo que ganan sus colegas, significa que carecen de información que podría ser necesaria para conocer su propio valor en el trabajo, lo cual es esencial para negociar mejores salarios y combatir la discriminación salarial. Los empleadores también pueden beneficiarse de la transparencia salarial, ya que les permite prevenir y abordar más fácilmente este tipo de discriminación antes de que se convierta en un problema, y también aumenta la confianza, lo cual es positivo para todos.

La transparencia salarial también puede tener beneficios económicos para los empleadores. Según el informe de la OIT, corregir la brecha salarial de género "puede resultar en un aumento de la participación de las mujeres en la fuerza laboral y en las horas de trabajo (ya que los incentivos son más fuertes donde los salarios son más altos)". También puede llevar a "un mejor uso de las habilidades de las mujeres y a un aumento de la productividad".

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La falta de transparencia salarial puede llevar a que las mujeres y las minorías ganen salarios más bajos que sus colegas masculinos. Un estudio de marzo de 2022 realizado por el sitio de empleo Glassdoor mostró que el 85% de las mujeres empleadas creen que merecen un aumento salarial.

Saber lo que ganan sus colegas podría ayudar a estas mujeres a pedir una compensación acorde a su valía, y la encuesta mostró que si bien el 63% de los empleados les gustaría que su empresa divulgue información salarial, solo el 19% dijo que su empresa realmente lo hace.

Preguntar a los colegas sobre el salario también es complicado, ya que el estudio mostró que menos de la mitad de las mujeres empleadas (45%) se sentían cómodas revelando su salario a un compañero de trabajo. Incluso menos, el 29%, habían tomado esa iniciativa. Desalentadoramente, más de una cuarta parte de los trabajadores (28%) informaron que su empresa desalentaba esa práctica.

¿Cómo puede ayudar la legislación sobre transparencia salarial?

Según la OIT, los países pueden utilizar diversas medidas para combatir la brecha de género, desde la divulgación periódica de salarios, hasta auditorías salariales y acceso a datos salariales. La organización sugiere que los gobiernos también se involucren y trabajen con las organizaciones en beneficio de los empleados durante la creación de una legislación para promover la transparencia salarial.

El informe de la OIT ofrece varias formas en que se está implementando la legislación sobre transparencia salarial actualmente:

  • Permitir a los empleados solicitar y acceder a información sobre los niveles de remuneración en su empresa
  • Exigir a los empleadores que divulguen información salarial individual a los empleados
  • Requerir a los empleadores que revelen el salario de un puesto de trabajo anunciado a los posibles empleados, ya sea durante el proceso de entrevista o en los anuncios de trabajo
  • Prohibir a los empleadores solicitar el historial salarial de un empleado o posible empleado
  • Crear un organismo independiente que otorgue a los empleadores una certificación de igualdad salarial si cumplen ciertos requisitos en cuanto a remuneración neutra en cuanto al género
  • Obligar a las empresas con un número mínimo de empleados a publicar información sobre género y remuneración dentro de su organización
  • Realizar auditorías periódicas sobre género y remuneración en empresas que superen un umbral mínimo de empleados
  • Realizar evaluaciones periódicas de remuneración en empresas con la participación de representantes de los empleados
  • Promover la discusión sobre igualdad salarial y auditorías salariales durante la negociación colectiva

Según Alison Sullivan, experta en carreras de Glassdoor, en un artículo anterior de Newsmatic: "Una mayor transparencia salarial es una herramienta fundamental para cerrar la brecha salarial. Es imperativo que tanto los empleados como los empleadores no solo desestigmaticen el tabú salarial, sino que también fomenten y participen activamente en las discusiones salariales".

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Estos son los "primeros días de la transparencia salarial", dijo Manuela Tomei, directora del Departamento de Condiciones de Trabajo y Equidad de la OIT. "Vemos que los países siguen diferentes enfoques para avanzar en este tema, lo que demuestra que no hay una solución única que se ajuste a todos".

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