Beneficios de contratar empleados neurodivergentes en el campo tecnológico

Casi una de cada cinco personas en todo el mundo se clasifica como neurodivergente, lo que puede incluir autismo, síndrome de Tourette, dispraxia, dislexia, TDAH y trastornos de ansiedad social. Hay muchos beneficios en contratar trabajadores neurodivergentes, especialmente en el campo tecnológico.

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Por ejemplo, en la ciberseguridad, un campo en constante cambio que requiere solución de problemas creativa y flexibilidad, los puntos de vista neurodiversos podrían ser una ventaja para ayudar a los equipos a pensar de manera innovadora. Algunas personas con condiciones neurodivergentes también pueden beneficiarse de una concentración más prolongada que sus compañeros neurotípicos, lo que significa que pueden estar mejor preparados para tareas repetitivas, como las involucradas en la QA de software o la ciberseguridad.

La industria tecnológica aún enfrenta una escasez de trabajadores para ocupar los puestos disponibles, y hacer que estos trabajos sean más accesibles para una mayor variedad de candidatos podría ser una solución al problema.

Índice de Contenido
  1. ¿Por qué no hay más empleados neurodivergentes trabajando en tecnología?
  2. Revelar la neurodiversidad durante el proceso de entrevista
  3. Superar obstáculos en la contratación

¿Por qué no hay más empleados neurodivergentes trabajando en tecnología?

A pesar de los beneficios de contratar empleados neurodiversos, muchas personas clasificadas como neurodivergentes tienen dificultades para acceder a empleos en tecnología; por ejemplo, según datos de un informe de 2017, solo el 14% de los adultos autistas están empleados. Según Neil Barnett, director de Contratación Inclusiva y Accesibilidad en Microsoft, solo el 35% de los graduados universitarios autistas están empleados. Entre los que están empleados, muchos autistas trabajan en un empleo por debajo de su nivel de habilidad.

Existen varias razones para esto: el sesgo de IA en la contratación, por ejemplo, así como el sesgo implícito de algunos gerentes de contratación. Según un estudio reciente, muchos líderes y gerentes se sentirían incómodos contratando a alguien que es neurodivergente.

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Los empleados seguramente sienten este sesgo también, ya que hasta el 40% de los trabajadores tecnológicos no han compartido sus rasgos neurodivergentes. Esto tiene consecuencias tanto para los empleadores como para los empleados, que no pueden obtener el apoyo que pueden necesitar.

Según el último índice de tendencias laborales de Microsoft, el 76% de los empleados afirma que se quedaría más tiempo en su empresa si recibiera más apoyo en el trabajo.

Barnett ve una creciente necesidad de programas de contratación que aborden la neurodiversidad. También está involucrado en la Mesa Redonda de Empleadores Neurodiversidad @ Work, que incluye a empleadores interesados en crear iniciativas de contratación centradas en la neurodiversidad. Según Barnett, el sistema de contratación tradicional, que incluye solicitudes y entrevistas, puede ser desafiante para las personas que son neurodivergentes.

Microsoft también ve un "pool de talento sin explotar" entre los candidatos neurodiversos; en respuesta, la compañía lanzó el programa de Contratación de Autismo en 2015. Este esfuerzo es parte de un objetivo más amplio de aumentar la diversidad en la fuerza laboral de Microsoft, según Barnett.

Microsoft es una de las muchas empresas que han comenzado a adoptar programas de contratación para candidatos neurodiversos. Lime Connect, Disability:IN, SAP, IBM y muchas otras también tienen programas. SAP tiene una iniciativa llamada Autism at Work que se enfoca en aprender a trabajar con personas en el espectro autista, además de analizar las leyes laborales locales. IBM tiene una Fuerza de Tareas Realmente Autista, que es un espacio seguro para que las personas que se identifican como autistas se reúnan.

Revelar la neurodiversidad durante el proceso de entrevista

Según la ADA, un candidato debe poder cumplir con los requisitos laborales enumerados, pero no es necesario que revele una discapacidad. También está prohibido que los gerentes de contratación hagan preguntas relacionadas con la discapacidad. Sin embargo, si el candidato necesita adaptaciones, el empleador debe satisfacer estas necesidades, a menos que pueda demostrar que esto resultaría en una "dificultad indebida".

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En cuanto a revelar la neurodiversidad, Barnett enfatiza que esta es una elección individual.

"La oportunidad de comunicarse a menudo dependerá de la razón por la que está revelando", dice. "Por ejemplo, alguien con neurodiversidad podría desarrollar un plan de acción para navegar por el proceso de solicitud de adaptaciones con cada empresa, y a lo largo de su búsqueda de empleo, ya que cada empleador puede tener un proceso diferente o solicitar diferentes formas de documentación".

En el caso de solicitar adaptaciones para la propia entrevista, Barnett recomendó que los candidatos lo hagan lo antes posible.

"Enfoquémonos en identificar sus necesidades y resaltar las herramientas o adaptaciones que le funcionen en otros entornos", sugiere.

Barnett recomienda que los candidatos solo revelen los detalles más relevantes para mantenerlo simple. Lo más importante, señala que los candidatos neurodivergentes deben recordar que tienen una perspectiva única que pueden aportar a la empresa.

Superar obstáculos en la contratación

Según Barnett, las entrevistas de trabajo tradicionales, que a menudo incluyen preguntas "abiertas y vagas", pueden ser desafiantes para algunas personas neurodivergentes.

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"Los solicitantes de empleo pueden sentirse menos cómodos al tener que adaptarse rápidamente a un entorno nuevo", dice.

Las interacciones sociales también pueden ser difíciles para algunas personas neurodivergentes, agrega. Sin embargo, "al crear un programa de contratación de 'puerta de entrada' alternativo", se necesita un enfoque centrado en la persona, en el que se revelan las necesidades, "los solicitantes de empleo neurodivergentes tienen la opción de someterse a un proceso de entrevista que reduce los sesgos inconscientes y permite que los solicitantes de empleo brillen con sus habilidades".

Los empleadores tienen prejuicios inconscientes, enfatiza Barnett, y es esencial que los "admitan" o busquen las formas en que un candidato en particular puede contribuir a la organización para construir un equipo más diverso. Barnett le gustaría ver una "representación de discapacidad en trabajos de diferentes niveles y diferentes tipos de trabajos, y no solo en roles tecnológicos".

En general, Barnett cree que deberíamos tener más conversaciones con los empleados sobre sus necesidades, ya sean físicas, verbales o de otro tipo: "Se trata de tratar de conectarse con las personas y entender lo que necesitan para ser lo más productivas posible".

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