Cómo retener a los empleados en un entorno de trabajo remoto al 100%

Como administrador de sistemas, he experimentado de primera mano los desafíos que plantea un entorno de trabajo 100% remoto. Los trabajadores pueden confundirse y estresarse fácilmente debido a los nuevos métodos de acceso complejos para realizar su trabajo, especialmente si estaban acostumbrados a simplemente conectar su computadora portátil en la oficina y acceder a lo que necesitaban.

Más aún, la sensación de desconexión que crea el ser 100% virtual puede hacer que los empleados se sientan menos valorados, menos conectados con las operaciones de la empresa y más cargados de tener que esforzarse más para lograr sus objetivos.

Como resultado, he visto a muchas personas talentosas buscar nuevas oportunidades laborales y he experimentado de primera mano el efecto de la Gran Renuncia, donde se perdieron años de conocimiento técnico, dejando a los que se quedaron luchando por hacer las cosas... y generando aún más dolores de cabeza en cuanto a seguridad, tratando de garantizar la integridad de la información y los activos tras estas salidas.

Teleport ha publicado un informe sobre el Estado del Acceso y la Seguridad de la Infraestructura, centrándose en la Gran Renuncia, los problemas de acceso y la complejidad de los entornos actuales.

Principales hallazgos

• La Gran Renuncia genera preocupaciones de seguridad para las empresas: más de la mitad (58%) de los profesionales de IT, DevOps y seguridad están "preocupados" o "muy preocupados" por los ex empleados que se llevan secretos y/o conocimiento sobre cómo su organización accede a la infraestructura.
• El 83% de los encuestados no puede garantizar que los ex empleados ya no puedan acceder a su infraestructura.
• La gestión del acceso a la infraestructura es una responsabilidad compartida: el 54% de los encuestados afirmó que tres o más departamentos son responsables del acceso a la infraestructura en su organización.
• Los profesionales de la industria reconocen la necesidad urgente de nuevos métodos de acceso: el 95% de los encuestados estuvo "de acuerdo" o "muy de acuerdo" en que una mayor visibilidad es fundamental para el éxito de su negocio.
• La mayoría de los encuestados todavía confían en métodos de seguridad obsoletos: el 70% de los encuestados aún utiliza contraseñas para otorgar acceso a la infraestructura, mientras que el 53% aún utiliza VPN.
• Las organizaciones enfrentan desafíos para comprender arquitecturas complejas: el 61% de las organizaciones utiliza tres o más bases de datos; el 60% de las organizaciones ejecuta aplicaciones en máquinas virtuales, contenedores y Kubernetes; el 94% de las organizaciones utiliza el sistema operativo Windows para servidores y el 43% también utiliza Linux.
• Los tomadores de decisiones priorizan la productividad de los desarrolladores al considerar la tecnología de acceso a la infraestructura: el 84% de los encuestados considera que la productividad de los desarrolladores es un factor "importante" o "muy importante" al considerar la implementación de la tecnología de acceso a la infraestructura.

Los problemas de acceso son bastante claros y se pueden solucionar utilizando una documentación meticulosa, metodologías de acceso centralizadas como una infraestructura de escritorio virtual común para grupos de usuarios y departamentos que pueden agilizar la forma en que los trabajadores acceden a los recursos necesarios, y una comunicación cercana con los gerentes de equipo y el departamento de recursos humanos para estar al tanto de las entradas y salidas de los empleados y asegurarse de que el acceso se active o desactive rápidamente según sea necesario.

La diferencia entre problemas kind y wicked: Cuál estás enfrentando

Sí, en este momento la situación es más complicada para los administradores de sistemas, pero un sistema es un sistema y una red es una red, ya sea en las instalaciones o en una ubicación remota/en la nube, y los mismos estándares de controles de acceso, incluyendo permisos, roles, grupos y reglas de firewall, siguen aplicando.

¿Pero cómo lograr que los empleados se queden?

El desafío más grande implica la masiva salida de empleados, un fenómeno nuevo para el cual la tecnología no puede garantizar una solución. Como dice el refrán, no se puede obligar a la gente a quedarse. Hay que hacer que quieran quedarse.

Matt Kunkel, CEO de LogicGate, abordó el tema y sus palabras describen un conjunto de circunstancias más positivas de lo que las palabras "masiva salida" podrían implicar: "Hay una guerra extraordinaria por el talento en este momento. La gente está abandonando sus empleos por muchas razones diferentes. Hemos visto cómo los profesionales de la ciberseguridad se han vuelto cada vez más difíciles de encontrar, y los salarios para estos empleos han aumentado exponencialmente, con un promedio de más de $100,000 anuales, llegando incluso a los $300,000. Es evidente que las empresas necesitan cambiar sus estrategias para atraer y retener el talento. Gracias al avance de la tecnología, las personas ahora pueden trabajar desde cualquier lugar. Y las empresas han comenzado a contratar más allá de sus ubicaciones geográficas tradicionales porque saben que cuando los empleados pueden trabajar de forma virtual, el grupo de talento se vuelve infinito".

Kunkel afirmó que el mayor diferenciador estratégico de cualquier organización son aquellos que dedican tiempo y esfuerzo en construir una cultura increíble, una cultura orientada por los empleados. Tal cultura debe estar arraigada en valores fundamentales, enfatizó, ya que esos valores se convierten en un esfuerzo estratégico para atraer y retener al mejor talento. Además, promovió la importancia de tener una misión sólida y convincente, una que vaya más allá de simplemente querer ser el mejor y superar a la competencia. "Se trata de cómo la empresa realmente está cambiando algo, interrumpiendo una industria, mejorando la vida de otras personas, dándoles una misión en la que creer y cómo pueden marcar la diferencia", dijo Kunkel.

Con eso en mente, Kunkel afirmó que la organización debería articular el valor que un nuevo empleado puede aportar: decirles por qué son la mejor persona para el puesto y mostrarles cómo pueden generar un cambio positivo porque tienen algo valioso que ofrecer. "Al final del día, si se trata solo de dinero, la gente irá a trabajar para las grandes empresas dispuestas a ofrecerles mucho dinero y opciones de acciones".

Ian White, CEO de ChartHop, señaló que la Gran Renuncia ha revelado nuevos requisitos para que las organizaciones construyan mejores relaciones con sus empleados, mejoren la participación e influyan de manera positiva en las tasas de retención. La transparencia se ha vuelto cada vez más prominente en el lugar de trabajo como resultado. A medida que los líderes de la industria sienten la presión de compartir referencias comunes en toda la empresa y construir planes para abordar las brechas en su organización y el sentimiento de los empleados en sus equipos, buscarán soluciones analíticas de recursos humanos altamente visuales y de fácil acceso.

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"La analítica de recursos humanos brinda a los ejecutivos, gerentes y empleados una vista integral de una organización, incluyendo las decisiones tomadas como resultado de los comentarios de los empleados, las iniciativas y la planificación continua de la plantilla. Proporcionar un lugar definitivo para que los empleados busquen información empodera a las personas en toda una organización para sentirse conectadas con su empleador y, a su vez, puede mejorar la retención y el compromiso de los empleados", dijo White.

Mahe Bayireddi, CEO de Phenom, recomienda inspirar confianza, lealtad y desarrollo profesional entre los equipos de trabajo existentes a través de una profunda experiencia del empleado respaldada por la inteligencia artificial y la automatización.

"Al agilizar tareas tediosas como responder preguntas frecuentes de los empleados a través de chatbots, la automatización ahorra tiempo a todos para que puedan enfocarse en las interacciones que importan. La inteligencia artificial luego ayuda a los empleados a expandir sus habilidades actuales y desarrollar nuevas mediante la recomendación de trabajos internos e hiperpersonalizados. También empodera a los empleados a visualizar su futuro dentro de una empresa trazando sendas de carrera inteligentes y emparejándolos con mentores compatibles que puedan ayudarlos a alcanzar sus metas, lo que en última instancia los motiva a quedarse y crecer", dijo Bayireddi.

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