Contratando talento emergente: la solución para la escasez de habilidades en ciberseguridad

Con una brecha aguda de habilidades en ciberseguridad que se sitúa en 2,7 millones a nivel mundial y más de 400.000 en Estados Unidos, los gerentes de contratación están buscando candidatos de nivel de entrada y junior para cubrir las vacantes, según un nuevo informe de la organización profesional global de ciberseguridad (ISC)².

Como otra medida, el 91% de los gerentes de contratación ofrecen desarrollo profesional durante las horas de trabajo.

Investigaciones anteriores de (ISC)² han recomendado a las organizaciones que busquen fuera del grupo tradicional de candidatos en ciberseguridad para construir equipos resilientes en todos los niveles. Encontrar y nutrir a los recién llegados al campo requiere un cambio en las tácticas de reclutamiento y una inversión en capacitación para que los nuevos empleados puedan aprender y crecer, dijo la organización.

Pero la contratación de profesionales más jóvenes y nuevos en la industria de la ciberseguridad también conlleva varios obstáculos, según Tara Wisniewski, vicepresidenta ejecutiva de promoción, mercados globales y participación de miembros de (ISC)².

Uno de los desafíos más grandes "es que los gerentes de contratación se basan en descripciones de trabajo y prácticas de contratación poco realistas, dando demasiada importancia solo a la experiencia, incluso para roles de nivel de entrada donde es imposible tener experiencia previa'', dijo Wisniewski. "Este escenario de `huevo y gallina´ ha obstaculizado al sector de la ciberseguridad durante mucho tiempo, especialmente en el extremo de nivel de entrada de la carrera profesional".

Lo que los gerentes de contratación pueden hacer para llenar estos puestos

El primer paso citado por el 52% de los participantes del estudio es trabajar con firmas de contratación y reclutamiento para contratar a miembros prometedores para el equipo. El siguiente paso es buscar organizaciones de certificación (46%) junto con colegios y universidades (46%).

Conviértete en un exitoso gestor de proyectos con este conjunto de capacitación

Los gerentes de contratación también confían en la publicación de puestos de trabajo estándar (45%), aprendizajes y pasantías dentro de sus propias organizaciones (43%) y asociaciones con programas gubernamentales para la fuerza laboral (33%).

Los gerentes de contratación también deben tener una mentalidad abierta sobre los profesionales de nivel de entrada y junior, dijo Wisniewski.

"La contratación en este nivel debe verse como una inversión en el futuro, en lugar de una solución rápida e inmediata'', dijo. "La energía nueva, las perspectivas y la disposición para aprender y ser moldeados por la organización son activos invaluables que las empresas necesitan más. Los gerentes de contratación también deben trabajar en estrecha colaboración con el departamento de recursos humanos para repensar y ser más realistas sobre las descripciones de trabajo y los requisitos mínimos".

Los gerentes de contratación deben buscar más allá del grupo tradicional de talento en TI y ciberseguridad. Atraer a profesionales jóvenes para su primer trabajo es importante, pero aprovechar el mercado de habilidades más amplio para atraer a aquellos que cambian de carrera también es valioso, dijo Wisniewski. Las personas que provienen del ejército y aquellas que trabajan en una variedad de roles no técnicos también son adecuadas para transferirse a la ciberseguridad junto con sus habilidades.

"En última instancia, los gerentes de contratación deben invertir en personas y crear trayectorias profesionales a largo plazo para quienes contratan, en lugar de depender únicamente de los elementos altamente experimentados de la fuerza laboral de ciberseguridad", dijo Wisniewski.

Pocos gerentes contratan internamente

Una opción menos utilizada (18%) es contratar personas dentro de la organización. El estudio encontró que el 46% de las organizaciones con menos de 100 personas y el 34% de las que tienen más de 5.000 personas dijeron que reclutan personal de nivel de entrada y junior de otros departamentos internos.

5 Mitos sobre el lugar de trabajo digital que los líderes de TI deben superar

El talento de ciberseguridad de nivel de entrada y junior se puede encontrar dentro de TI (89%), soporte técnico/servicio de asistencia (29%), recursos humanos (29%), servicio al cliente (22%) y comunicaciones (20%).

Crear una descripción de trabajo de nivel de entrada requiere un esfuerzo en equipo, señaló el estudio, diciendo que "una mayor colaboración entre los gerentes de contratación y el departamento de recursos humanos es la solución".

Tareas principales para el personal de nivel de entrada y junior

El estudio encontró que las cinco tareas principales para el personal de nivel de entrada son:

• Monitoreo de alertas y eventos (35%)
• Documentar procesos y procedimientos (35%)
• Utilizar lenguajes de programación (29%)
• Respuesta a incidentes (28%)
• Desarrollar y producir informes (26%)

Las cinco tareas principales para el personal junior son:

• Seguridad de la información (autenticación, privacidad)
• Respaldo, recuperación y continuidad del negocio
• Detección de intrusiones
• Encriptación
• Pruebas de penetración

Rasgos principales para buscar en miembros de equipo de nivel de entrada y junior

Existen varios rasgos en tres categorías: habilidades técnicas, habilidades no técnicas y rasgos personales, que los gerentes de contratación deberían considerar en los candidatos para trabajos de nivel de entrada, según el informe de (ISC)².

Las cinco habilidades técnicas principales son la seguridad de datos, la seguridad en la nube, el desarrollo seguro de software, el análisis de datos y la administración de seguridad.

Cómo cerrar la brecha de habilidades en ciencia de datos

Las cinco habilidades no técnicas principales son la capacidad para trabajar en equipo, la capacidad para trabajar de forma independiente, experiencia en gestión de proyectos, experiencia en servicio al cliente y habilidades de presentación.

Los cinco rasgos de personalidad son la capacidad para resolver problemas, la creatividad, el pensamiento analítico, el deseo de aprender y el pensamiento crítico.

(ISC)² ha abordado la escasez y la brecha de habilidades con iniciativas que incluyen el desarrollo de una certificación de ciberseguridad de nivel de entrada.

"Al equipar a la próxima generación de profesionales de ciberseguridad con una calificación fundamental, los gerentes de contratación contarán con un marcador reconocido y práctico de competencia en el que confiar, además de la experiencia previa", dijo Wisniewski.

(ISC)² encuestó a 1.250 gerentes de contratación de organizaciones pequeñas, medianas y grandes en Estados Unidos, Canadá, Reino Unido e India sobre sus prácticas y preferencias.

El futuro del trabajo requerirá una experiencia digital centrada en el ser humano

En Newsmatic nos especializamos en tecnología de vanguardia, contamos con los artículos mas novedosos sobre CXO, allí encontraras muchos artículos similares a Contratando talento emergente: la solución para la escasez de habilidades en ciberseguridad , tenemos lo ultimo en tecnología 2023.