Consejos para realizar evaluaciones de desempeño efectivas y justas

Ver las evaluaciones de desempeño como un proceso

Es importante entender que medir el desempeño es un proceso continuo y dinámico, uno que refleja las relaciones de confianza y honestidad que se desean construir con el equipo. Como regla general, si la evaluación formal revela sorpresas significativas tanto para el empleado como para el supervisor, el proceso no ha sido exitoso. El proceso de evaluación consiste en reuniones formales donde se desarrolla y acuerda la evaluación y se discute y critica el desempeño.

Sin embargo, el proceso también implica retroalimentación informal regular por parte del supervisor sobre el desempeño del empleado. Criticar el desempeño a medida que ocurre puede ser un motivador importante y puede ayudar a los miembros del equipo a redirigir comportamientos o acciones negativas antes de que se conviertan en un problema grave.

Tomar las evaluaciones de desempeño en serio

Es esencial familiarizarse con las políticas y procedimientos establecidos por el departamento de recursos humanos de su organización para desarrollar e implementar las evaluaciones de desempeño. Esto puede incluir el uso de los formularios correctos, el método de documentación de los estándares de trabajo, los porcentajes o ponderaciones asignados a cada estándar de trabajo según su importancia en el esfuerzo general de trabajo, y la documentación y los plazos requeridos que deben seguirse.

Puede comprometer fácilmente el proceso de evaluación y la posición de la gerencia con los empleados al no seguir las políticas y procedimientos establecidos. También es importante ser sensible al impacto que una evaluación puede tener en un empleado y en el esfuerzo de trabajo de todo el equipo. Por lo general, la mayoría de las personas se enorgullecen de su trabajo y sus contribuciones. Las evaluaciones de desempeño realizadas de manera despreocupada o irrespetuosa pueden ser perjudiciales. Un empleado tiene más probabilidades de aceptar una crítica negativa a su desempeño si se realiza de manera cuidadosa y tranquila, citando ejemplos e indicando ideas para la mejora.

Ser lo más objetivo y justo posible

Evalúe el desempeño laboral en base a estándares que se puedan medir y documentar claramente. Esto incluye los requisitos técnicos del trabajo de un empleado, así como habilidades interpersonales, como servicio al cliente y trabajo en equipo. Trate de evitar juicios de valor, como "no parece comprometido con su trabajo" o "no le importa sus compañeros de trabajo". En cambio, utilice ejemplos específicos de comportamientos que resalten sus preocupaciones, como "no completa tareas en el plazo establecido" o "no mantiene informados a compañeros de trabajo o supervisor sobre problemas con la red LAN".

También puede tomar varias medidas para evitar evaluaciones sesgadas. Por ejemplo, puede pedir a los empleados que realicen autoevaluaciones, en las que evalúen su propio desempeño en base a los planes de trabajo, o puede realizar revisiones entre pares, que les brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de evaluar el desempeño de cada uno o del equipo en general. Estos enfoques no deben reemplazar las evaluaciones que usted realiza a sus subordinados directos, pero pueden ayudarlo a recopilar información importante para hacer sus evaluaciones más precisas.

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Abordar el impacto de los bonos incentivados y aumentos de salario

La mayoría de las organizaciones vinculan los bonos incentivados o aumentos de salario al proceso de evaluación de desempeño. Esto es una buena noticia para los empleados que tienen un desempeño sobresaliente, ya que probablemente recibirán alguna forma de recompensa por sus esfuerzos. Sin embargo, las recompensas monetarias pueden crear un ambiente de equipo negativo y dañar la confianza si los empleados perciben que son injustas. La mejor manera de abordar este problema es reconocer las frustraciones que tienen los miembros de su equipo al no recibir recompensas monetarias por sus esfuerzos y trabajar con ellos para identificar metas de desempeño que probablemente resultarán en recompensas monetarias en el futuro.

Ejemplo de escenario

Veamos una situación hipotética que ilustra algunos de estos puntos. Jane fue ascendida recientemente para supervisar un equipo de técnicos que trabajan en un sistema LAN en una organización mediana. Se sentía capacitada para el trabajo en términos de habilidades técnicas y conocimientos, y se sentía cómoda trabajando con personas que utilizaban la LAN. Sin embargo, evaluar el trabajo de su equipo le preocupaba.

Se acercó a su representante de recursos humanos y le preguntó por dónde empezar. El representante de recursos humanos la guió a través del proceso de evaluar a los empleados y le explicó la documentación y las fechas límites. También le mostró a Jane algunos ejemplos de mejores prácticas dentro de la organización y ejemplos de enfoques creativos para las evaluaciones de desempeño. Muchos de estos ejemplos involucraban encontrar formas interesantes de incluir a sus empleados en el proceso de evaluación, como hacer que realicen autoevaluaciones y utilizar evaluaciones entre pares.

Jane decidió utilizar el proceso de evaluación como una forma de construir relaciones sólidas entre supervisor y empleado dentro de su equipo. Hizo que los miembros de su equipo realizaran autoevaluaciones y también les pidió que evaluaran el desempeño del equipo en general. Se sorprendió al descubrir que muchos empleados señalaban aspectos de su desempeño que podrían mejorar y estaban dispuestos a discutir formas en las que podrían lograr esas mejoras. También encontró que las evaluaciones del equipo fueron útiles porque hacían que los miembros del equipo sintieran que estaban contribuyendo al esfuerzo, y proporcionaron algunas ideas interesantes sobre qué priorizar para mejorar el desempeño del equipo.

Enfrentar el desafío

Las evaluaciones de desempeño son un desafío importante para la mayoría de los nuevos gerentes. Sin embargo, es posible crear un ambiente positivo para las evaluaciones al considerarlas como un proceso a largo plazo y en evolución en lugar de un evento que ocurre una vez al año, desarrollar estándares claros y objetivos y utilizarlos como una herramienta para comunicarse con sus empleados sobre sus expectativas.

Si desea obtener más información sobre cómo realizar evaluaciones de desempeño, le recomiendo "Powerful Performance Appraisals: How to Set Expectations and Work Together to Improve Performance" de Karen McKirchy (1998) y "The Challenge of Front-Line Management: Flattened Organizations in the New Economy" de Ronald R. Sims y otros (2001).

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