10 estrategias efectivas para atraer una diversa y talentosa fuerza laboral

Muchas empresas desean emplear una fuerza laboral culturalmente diversa, pero no saben cómo hacerlo. Encontrar y reclutar talentos de grupos subrepresentados comienza con una estrategia de contratación bien planificada e intencionada.

Sin embargo, a menudo existe una desconexión entre el deseo de emplear una fuerza laboral culturalmente diversa y realmente contratarla. Según el informe "Estado de la Diversidad e Inclusión en la Tecnología de EE.UU" de Atlassian, aproximadamente el 80% de los encuestados dijo que la diversidad y la inclusión son importantes. Sin embargo, ese mismo informe detalló que "la representación, retención y sentido de pertenencia entre los grupos subrepresentados sigue siendo inferior al 30%".

Además, el "Estudio de Abandonos en el Sector Tecnológico" del Kapor Center señaló que las mujeres representan solo el 25% de la fuerza laboral tecnológica, y los adultos negros o latinos juntos representan solo el 15% de la fuerza laboral tecnológica.

"Desafortunadamente, muchos métodos de contratación tradicionales no priorizan la creación de grupos de contratación de grupos subrepresentados", dijo Todd Riesterer, director de personal de LogicMonitor, una solución de monitoreo de rendimiento de red basada en la nube. "A menudo, insistir en requisitos de experiencia precisos, ya sea un título específico o experiencia previa, limitará el grupo de contratación, eliminando a muchos candidatos increíbles que simplemente no han tenido las mismas oportunidades en la vida".

Si emplear una fuerza laboral diversa realmente importa a tu organización, es posible que necesites revisar tus métodos de contratación.

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"El primer paso es analizar detenidamente las barreras de entrada", dijo María Cartagena, vicepresidenta senior de operaciones de personal en Kira System, una empresa de software de aprendizaje automático.

Por ejemplo, "podría ser la forma en que se redacta una oferta de trabajo. Podría tener un lenguaje sesgado que podría hacer que los candidatos se autoexcluyan del proceso antes de que incluso comience", dijo. "También podría ser la forma en que se muestran las páginas de carreras o las ofertas de trabajo. ¿Se [los posibles candidatos] ven a sí mismos en el sitio web? ¿Ven oportunidades de crecimiento? ¿Ven descripciones de la cultura de tu empresa o formas en que tu empresa valora la diversidad? Aumentar tu conciencia de [tus prácticas de contratación] y luego planificar estratégicamente en torno a ella, importa".

Everett Harper, CEO y co-fundador de la empresa de ingeniería Truss, anima a las empresas a establecer los objetivos correctos. "No queremos simplemente 'alcanzar' un grupo más diverso", dijo. "Queremos contratar, retener, incluir y permitir que un grupo diverso de empleados haga su mejor trabajo".

1. Establece alianzas con asociaciones profesionales multiculturales, organizaciones sin fines de lucro e instituciones académicas que pueden ayudar a tu organización a reclutar un grupo diverso de candidatos

Iniciar y establecer alianzas con asociaciones profesionales multiculturales, organizaciones sin fines de lucro o instituciones académicas que atienden predominantemente a poblaciones minoritarias puede ayudar a las empresas a llegar a posibles candidatos.

The Trade Desk, una empresa de marketing digital, amplió sus alianzas de reclutamiento para incluir universidades históricamente negras (HBCUs). "También trabajamos directamente con asociaciones industriales, como la National Society for Black Engineers y la Society of Hispanic Professional Engineers", dijo Vina Leite, directora de personal de The Trade Desk.

Harper recomienda que los empleados inviertan en sus redes personales y apoyen iniciativas relevantes y diversas. "Cuando las personas te ven a ti o a tu organización varias veces, es más probable que confíen en que te estás comprometiendo [a reclutar e contratar candidatos más diversos]", dijo.

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2. Crea un programa de mentoring

Los programas de mentoring no solo pueden mejorar la satisfacción y retención entre los empleados existentes, sino que también pueden crear una cultura de inclusión que puede ser atractiva para posibles candidatos.

"Creemos que una relación de mentoría conduce a una mayor participación, retención y satisfacción, tanto para los mentores como para los 'mentees'", dijo Leite. "Queremos que nuestras relaciones de mentoría animen a los nuevos miembros del equipo a ser ellos mismos auténticos"

Leite continuó diciendo que la mentoría se trata de instruir y pertenecer. "Es una rampa de acceso y una red de seguridad, sabiendo que alguien está ahí para aconsejarte y compartir su conocimiento libremente", dijo.

Los programas de mentoría pueden funcionar internamente, donde los empleados que trabajan en la misma compañía se emparejan, o externamente, donde un mentor ofrece su tiempo a alguien que no está conectado con su lugar de trabajo. The Trade Desk, por ejemplo, participa en un programa de mentoría con el Mosaic Project, una organización sin fines de lucro que atiende a niños de diversos orígenes.

"Nuestra participación actual con The Mosaic Project se dirige a ayudar a las universidades históricamente negras a tener acceso a aprendizaje y desarrollo específicamente enfocado en la industria de tecnología publicitaria", explicó Leite. "La mentoría que se lleva a cabo aquí se enfoca en el aprendizaje dirigido para preparar a los estudiantes para carreras en nuestro campo, donde están significativamente subrepresentados".

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Además, The Trade Desk está trabajando con el Centro de Mosaico de Multiculturalismo de la Federación Estadounidense de Publicidad para aumentar el número de capítulos universitarios de la AAF en las HBCUs.

"Estamos ofreciendo a las HBCUs nuestra propia plataforma de certificación y educación Edge Academy. Y estamos planeando formas de asociarnos con las HBCUs para pasantías de estudiantes y programas de desarrollo profesional, ofreciendo otro nivel de mentoría", dijo Leite, quien cree que dirigirse a las HBCUs con oportunidades de aprendizaje y mentoría ayuda a nivelar el campo de juego para todos aquellos que buscan carreras en tecnología publicitaria.

"Con el tiempo, esto ayudará a atraer a más personas de color a una industria global en constante evolución. Ganamos acceso a talento excelente y más personas obtienen acceso a grandes carreras", concluyó.

3. Revisa tu programa de recomendaciones de empleados

Leite también recomendó prestar atención al programa de recomendaciones de empleados. "Este suele ser una forma popular y efectiva de encontrar candidatos", dijo. "Pero a menos que ya tengas una fuerza laboral diversa, los candidatos pueden ser muy similares a tu equipo actual. Intenta ampliar tu círculo para que recibas recomendaciones de candidatos con una mezcla de antecedentes y experiencias. A medida que crezca tu cultura de inclusión, también aumentará la variedad de tus recomendaciones de empleados".

4. Crea una política de diversidad e inclusión

Tener una política de diversidad e inclusión ayuda a las empresas a establecer recomendaciones, pautas y expectativas adecuadas para atraer una amplia gama de talentos y construir un equipo de trabajo más efectivo y colaborativo.

"Las políticas que respaldan la igualdad de oportunidades, como la equidad salarial, son sistemas internos de responsabilidad que pueden mejorar el rendimiento y ayudar a atraer candidatos más sólidos de todos los ámbitos", dijo Vineetha Vijayakumar, gerente de programas técnicos en Esper, una empresa que ofrece soluciones de DevOps para Android.

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5. Haz que la diversidad e inclusión sean una parte fundamental de la cultura de tu empresa

La cultura corporativa es fundamental para construir un lugar de trabajo diverso e inclusivo.

"Sólo reclutar y contratar a candidatos diversos no es suficiente, el entorno también debe ser acogedor y propicio para todas las personas", dijo Sarah Woods, directora de experiencia del empleado en DockYard, una empresa de consultoría de productos y ingeniería digital. "Es importante cumplir con tu promesa de diversidad e inclusión y asegurarte de que tu compromiso se haga evidente a través de programas y comunicaciones de la empresa. Un candidato (y cualquier persona, en realidad) debería poder mirar tu empresa y entender que la inclusión está arraigada en tu organización".

6. Elimina el lenguaje sesgado de manera no intencional de las descripciones de trabajo

Las ofertas de trabajo suelen ser la primera presentación que un posible solicitante de empleo tiene de una empresa y deben ser redactadas utilizando un lenguaje inclusivo y neutral en términos de género.

"Es extremadamente importante tener tus ofertas de trabajo redactadas de manera accesible para todos; asegurarte de que no tengan jerga o lenguaje específico de género es clave", dijo Cartagena.

Después de hacer referencia a un informe de LinkedIn que mostraba que las mujeres solo se postulan para trabajos si cumplen el 100% de los requisitos, mientras que los hombres se postulan con el 60% de las cualificaciones requeridas, Vijayakumar instó a los gerentes de contratación a escribir descripciones de trabajo explícitas y realistas para establecer expectativas correctas entre los posibles candidatos.

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"Recuerda, incluso lo 'realista' es subjetivo, y establecer la vara demasiado alta puede sesgar el grupo de solicitantes", dijo.

7. Destaca el compromiso de tu empresa con la diversidad

Los empleadores pueden perder oportunidades de recibir solicitudes de empleo de grupos subrepresentados si no envían la señal de que están interesados en una fuerza laboral diversa, dijo Riesterer.

"Al desarrollar una página de carreras sólida en sus sitios web, las organizaciones pueden ser deliberadas al mostrar la diversidad de sus organizaciones para que los candidatos puedan verse a sí mismos uniéndose al equipo", dijo. "Las empresas también deben asegurarse de que sus esfuerzos de branding y marketing se centren intencionalmente en resaltar la diversidad de sus organizaciones para demostrar su intención en cuanto a contratación".

Otra forma de mostrar el compromiso de una empresa con la contratación de grupos subrepresentados, según Riesterer, es compartir los esfuerzos de contratación diversa en el blog de la empresa y en los canales de redes sociales, donde los posibles empleados buscan información.

"Y por supuesto", dijo Riesterer, "es imperativo que las empresas declaren específicamente su compromiso con la contratación diversa a través de un comunicado de igualdad de oportunidades".

8. Amplía tu área de búsqueda para atraer a poblaciones diversas

Las organizaciones también pueden necesitar ampliar sus esfuerzos para atraer a grupos subrepresentados.

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Por ejemplo, las escuelas y universidades locales pueden ofrecer oportunidades para identificar solicitantes de empleo subrepresentados. "Al asistir a eventos profesionales en escuelas secundarias y universidades, las empresas pueden inspirar la carrera de los estudiantes y dar a conocer su marca", dijo Riesterer. "Las empresas también pueden participar en ferias de empleo organizadas por organizaciones sin fines de lucro, centros comunitarios y otros eventos comunitarios locales que pueden atraer a grupos subrepresentados".

Sin embargo, las empresas no deben depender únicamente de esta táctica de reclutamiento. Si, por ejemplo, una empresa no se encuentra en un área con una población diversa, asistir a una feria de empleo local puede no ayudarles a alcanzar un grupo de candidatos culturalmente diverso.

Brenda D. Wilkerson, CEO y presidenta de AnitaB.org, una organización sin fines de lucro global para mujeres tecnólogas, recomendó que las empresas analicen detenidamente su estrategia de reclutamiento y dónde reclutan candidatos.

"Muchas empresas se asocian con universidades y escuelas para sus esfuerzos de reclutamiento. Si estás obteniendo candidatos de solo ocho escuelas y esas escuelas no ofrecen talento diverso, las empresas deben abordar esto con sus socios académicos para comprender por qué", dijo. "Es probable que los socios cambien sus esfuerzos si hay demanda del cliente. Las relaciones existentes con las escuelas son valiosas, sin embargo, hay muchas escuelas en todo el país que ofrecen gran talento y las empresas deberían aprovecharlas. Además, las empresas deben buscar nuevas fuentes, incluidas asociaciones de exalumnos y asociaciones profesionales, para ampliar su grupo de talentos".

"Las organizaciones se limitan al buscar candidatos en los mismos lugares que todos los demás", dijo Riesterer. "Es mucho mejor priorizar la flexibilidad y pensar de manera creativa. Algunos de los empleados más exitosos que he visto en mi carrera han sido contratados en función de sus habilidades y potencial en lugar de requisitos rígidos de experiencia".

"Hemos aprendido que debemos tomar medidas activas para encontrar candidatos subrepresentados en nuestra industria", añadió Woods. "Publicar en tablones de empleo generales no siempre llega a personas diversas, y buscamos participar en grupos y canales que representen un grupo de candidatos más diverso".

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Para lograr esto, DockYard ha establecido conexiones con grupos que pueden no centrarse específicamente en el reclutamiento, pero que apoyan, educan o patrocinan a personas culturalmente diversas. "Nuestro equipo participa en clases educativas de boot camp y se involucra con grupos de la industria centrados en la diversidad (como Women Who Code)", dijo Woods. "Para fomentar esto, los empleadores pueden patrocinar programas de becas que eliminan barreras para la participación en conferencias para personas de grupos subrepresentados y crear más oportunidades para establecer contactos con personas de diferentes orígenes".

James Page, vicepresidente de diversidad, equidad e inclusión en General Assembly, una empresa global de educación tecnológica, dijo que las inversiones en tiempo y paciencia ayudarán a encontrar candidatos diversos.

"Las organizaciones visionarias implementarán una estrategia de reclutamiento diversa que implicará invertir tiempo antes de que se identifiquen puestos específicos", dijo Page. "Este enfoque incluye crear de forma proactiva relaciones con los mejores talentos diversos interna y globalmente".

Estas actividades de desarrollo de relaciones, explicó Page, podrían ser tan simples como tomar un café o cultivar una conexión en las redes sociales con esa persona, o asociarse en un proyecto a nivel de la industria.

"Esta forma de reclutamiento informal es un componente crítico de una estrategia de diversidad exitosa, ya que permite que el proceso de reclutamiento formal, cuando comienza, sea una llamada cálida de un colega de confianza en lugar de una llamada fría de un extraño", dijo.

9. Asegúrate de que el liderazgo senior esté comprometido con la diversidad

Los ejecutivos y gerentes deben ser responsables de alcanzar los objetivos y metas de diversidad. "El liderazgo es absolutamente importante aquí", dijo Harper. "La responsabilidad comienza con el CEO. Luego, el CEO apoya a los ejecutivos y gerentes en el establecimiento y logro de los objetivos de diversidad. Hay muchos datos de grupos como Project Include que demuestran que si la diversidad e inclusión se ven como un proyecto secundario, se relegará a un segundo plano".

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"Nuestro compromiso con la diversidad es fundamental para nuestra cultura y la herramienta de reclutamiento más valiosa que tenemos", dijo Vijayakumar. "Nuestro liderazgo cree que la diversidad es fundamental y la única forma de mantener nuestro ritmo de innovación. Los líderes senior ponen esta creencia en práctica al empoderar a mujeres e individuos de otros orígenes subrepresentados para liderar grandes equipos de tecnología a distancia.

"Atraer una fuerza laboral diversa es mucho más fácil cuando ya se cuenta con una fuerza laboral diversa, donde tanto los líderes como los contribuyentes tecnológicos ven el valor de un entorno de trabajo inclusivo", continuó. "La implicación auténtica importa. Si tus entrevistadores no ven que la diversidad beneficia a la organización y al equipo, puede ser evidente para los candidatos y hacer que pierdan interés".

10. No olvides la inclusión

"El error más común que veo es cuando las empresas se enfocan solo en la diversidad y dejan fuera la inclusión", dijo Leite. "Debes considerar a la persona en su totalidad y comprender todo lo que aportará a tu empresa. Luego, piensa en cómo tu entorno actual está preparado para recibir a esta persona y ayudarla a tener éxito.

"Crear una cultura de inclusión que celebre las diferencias individuales es esencial y es un esfuerzo continuo", continuó Leite. "Una vez que te has unido a nosotros, somos diferentes a lo que éramos antes y somos mejores gracias a lo que tú aportas".

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