Transformando el mundo tech: Microsoft y IBM lideran programas de aprendices para la diversidad y solucionar la escasez laboral

Los líderes tecnológicos que deseen cubrir vacantes y alcanzar objetivos de diversidad deben probar una nueva estrategia de contratación: programas de aprendizaje. Las empresas que comienzan a contratar personas basándose en conjuntos de habilidades en lugar de requisitos específicos de educación o experiencia laboral pueden lograr ambos objetivos.

Jennifer Carlson, directora ejecutiva del Instituto de Empleo de la Asociación de la Industria Tecnológica de Washington y del programa Apprenti, dijo que el objetivo del aprendizaje es ampliar el espectro del talento tecnológico. "El aprendizaje necesita una coalición de personas dispuestas a mirar más allá de los estándares tradicionales de contratación y aceptar que las personas pueden ser reentrenadas a cualquier edad para ocupar estos empleos", dijo.

Construyendo programas de entrenamiento basados en roles

Carlson y su equipo construyen programas de entrenamiento basados en los tipos de roles que las empresas buscan llenar. Cada estudiante de una clase es patrocinado por una empresa que se compromete a contratar al individuo como aprendiz durante un año, una vez que el programa de entrenamiento esté completo. El entrenamiento no siempre es remunerado, pero el aprendiz recibe un salario completo y beneficios una vez que es contratado.

"Algunos empleadores eligen pagar a las personas mientras están en el aula con un salario o una asignación", dijo Carlson. Apprenti capacita a personas para 14 empleos tecnológicos, con un 40% en desarrollo de software y un 22% en administración en la nube. Los analistas de negocios y los analistas de ciberseguridad también son roles muy demandados.

"Hay muchos empleos en tecnología que no son de nivel de entrada y que pueden ser realizados por personas con alta aptitud sin preocuparse por la obtención de un título", dijo.

Diversidad y barreras de entrada

Carlson también mencionó que la estrategia actual de contratación para empresas tecnológicas es robar empleados de unas a otras, lo que lleva a un crecimiento significativo en costos cada vez que una persona cambia de empleador. "Recomiendo que los gerentes de recursos humanos hagan un análisis de regresión de cinco años para comprender el crecimiento año tras año en los salarios", dijo.

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Carlson dijo que las empresas necesitan pensar en conjuntos de habilidades relevantes en lugar de requisitos de contratación para abrir el proceso de contratación a más candidatos. "Eso es probablemente el cambio más significativo y también el más difícil para un departamento de recursos humanos, pasar por el proceso de identificar roles que se puedan contratar alternativamente", dijo.

El 93% de las personas en el programa Apprenti pasan de la capacitación al empleo, dijo. Apprenti trabaja con empleadores en 16 estados de todo el país. Las empresas buscan programas de capacitación que sean escalables y que puedan brindar una solución sistémica, no solo un parche, dijo Carlson.

Carlson notó un cambio en las motivaciones que impulsan a las empresas a probar el modelo de aprendizaje. "El año pasado, quedó muy claro, debido a las disparidades económicas señaladas durante las protestas de Black Lives Matter, que existen barreras de entrada y sesgos sistemáticos", dijo.

Carlson dijo que Apprenti ayuda a las empresas a abordar problemas de diversidad y crea un canal de contratación alternativo que no depende de unas pocas universidades de ciencias de la computación. Apprenti no recopila información sobre logros educativos cuando un estudiante se inscribe. El 84% de los inscritos son personas de color, mujeres, veteranos y personas con discapacidades. El 54% tiene un título universitario.

Hablando con los empleadores sobre por qué un título universitario es importante, Carlson descubrió que los empleadores creían que tener un título demostraba que una persona sabe cómo aprender. "Si eso es lo que dices que quieres de una persona con título, alguien que trabajó a tiempo completo mientras obtenía el título es igualmente, o incluso más valioso, en términos de flexibilidad y capacidad de aprendizaje", dijo.

Aprendizajes en Microsoft e IBM

Microsoft Leap Apprenticeship Program comenzó en 2015 con la idea de modernizar el enfoque de reclutamiento de ingenieros de la compañía. Los participantes eligen un camino antes de comenzar el programa:

El trabajo remoto ha cambiado

• Gerente de programa empresarial
• Ingeniero de servicio al cliente
• Analista de datos
• Ingeniero de software
• Ingeniero de soporte de software
• Gerente de programa técnico
• Diseñador de experiencia de usuario

Varias pistas solo están disponibles para cohortes en Redmond, Washington, pero la vía de ingeniero de software está disponible en otras cinco ciudades, incluyendo Lagos, Nigeria y Nairobi, Kenia. El programa de 16 semanas comienza con cuatro semanas de capacitación en el aula. Luego, los participantes reciben un mentor y una asignación en un equipo de proyecto o en un grupo que desarrolla una nueva función.

Los participantes incluyen a un piloto de aerolínea retirado, un padre que se queda en casa y un graduado de una escuela de programación intensiva. El programa de aprendizaje se lleva a cabo en cohortes ubicadas en una ciudad específica, aunque las sesiones en Estados Unidos se volvieron virtuales el año pasado debido al coronavirus.

Leap recientemente ingresó a la Fase 2, una expansión en África. El programa recluta ingenieros para mejorar los procesos agrícolas. El proceso de solicitud para una cohorte en Kenia acaba de cerrar.

IBM también tiene una opción de aprendizaje llamada programa New Collar dirigido a personas sin un título avanzado. La empresa busca candidatos que demuestren adaptabilidad, determinación, resolución creativa de problemas y capacidad para asumir responsabilidades. Los participantes reciben un salario durante el programa de 12 meses. Hay roles de aprendizaje en ciencia de datos, ingeniería de software, ventas tecnológicas y ciberseguridad en diferentes ubicaciones de Estados Unidos. Una reciente oferta para un puesto de aprendiz de desarrollo de aplicaciones de ingeniero de software menciona un diploma de escuela secundaria o GED junto con conocimiento o experiencia en una o más de estas habilidades técnicas: Java, desarrollo social de código, desarrollo de contenedores o desarrollo de aplicaciones.

Finalmente, CyberDefenses ofrece un programa de aprendizaje en ciberseguridad. Los participantes se convierten en miembros de tiempo completo del equipo con salario y beneficios y completan nueve meses de capacitación en administración de sistemas, redes y seguridad. El programa también ofrece certificaciones y ayuda para la colocación laboral de los participantes graduados. Este programa está registrado como un Programa de Aprendices en Estados Unidos por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos y cuenta con el apoyo de la Comisión de Fuerza Laboral de Texas. CyberDefenses Academy y Austin Community College desarrollaron los cursos.

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