Cómo el cambio de gestión puede ayudar a mantener una cultura más saludable

La cultura de una organización impacta en muchas cosas, incluyendo el rendimiento general, el compromiso y la productividad de los empleados, entre otras cosas. Tiene sentido hacer todo lo posible para mantener una cultura saludable. La incertidumbre y el cambio pueden desequilibrar esto rápidamente. Una de las formas de contrarrestar esto es asegurarse de que sus esfuerzos de gestión del cambio estén cumpliendo los objetivos.

¿Cuál es el papel de la gestión del cambio en las organizaciones?

Según Prosci, el papel principal de la gestión del cambio en las organizaciones es impulsar y respaldar los resultados y logros organizativos. Esto se logra involucrando a los empleados e inspirándolos a adoptar una nueva forma de trabajar.

Cómo los esfuerzos de gestión del cambio pueden ayudar a mantener una cultura más saludable

Las culturas más saludables son vitales para el rendimiento organizativo general y la gestión del cambio, especialmente a medida que las empresas adaptan la ejecución de estrategias a las interrupciones del mercado. Las empresas suelen tener dificultades para responder al ritmo del cambio. Normalmente existe una desconexión con la combinación de tecnologías y la reticencia de los empleados a adoptar el cambio. Ven el cambio como algo negativo y pasan por varias fases emocionales al intentar procesarlo, lo que afecta significativamente a la cultura general.

1. Inmovilización
2. Denegación
3. Ira
4. Depresión
5. Negociación
6. Exploración
7. Aceptación

Mantener una cultura saludable y gestionar el cambio tienen una relación simbiótica; ambos desempeñan un papel crucial en el apoyo mutuo. Equilibrar los dos requiere abordar las fases emocionales por las que pasan los empleados y sus comportamientos resultantes; aquí te mostramos cómo.

1. Inmovilización

Participa en discusiones frecuentes, oportunas y abiertas sobre por qué es necesario el cambio. Fomenta la comunicación bidireccional.

2. Denegación

Comparte la importancia del apoyo y compromiso de los empleados. Discute qué no está funcionando, por qué necesitas que los empleados adopten el cambio y cómo les beneficiará. Comparte información sobre los sistemas de recompensa que se pueden relacionar con los esfuerzos de gestión del cambio.

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3. Ira

Permite que los empleados expresen su ira y frustración por el cambio. Evita negar o minimizar sus sentimientos. Dedica tiempo a calmar las situaciones antes de que la ira se arraigue.

4. Depresión

Reafirma a los empleados que son necesarios y juegan un papel vital en el futuro del negocio. Ofrece cualquier recurso para ayudar a los empleados a superar el cambio con éxito.

5. Negociación

Comparte de manera clara con los empleados todos los aspectos negociables y aquellos que no lo son. Permite a los empleados negociar lo que corresponda y asegúrate de que se sientan apoyados y cómodos en sus negociaciones en lugar de juzgados.

6. Exploración

Sigue proporcionando a los empleados apoyo y orientación. Anímalos a seguir realizando mejoras y progresando en sus esfuerzos de cambio. Hazles saber que sus contribuciones son valoradas.

7. Aceptación

Comparte información con los empleados sobre su desempeño y métricas que contribuyeron al éxito de la gestión del cambio. Ofrece reconocimiento y sistemas de recompensa cuando corresponda. Esto hará que tu próxima iniciativa de gestión del cambio sea mucho más fácil.

El liderazgo y las actitudes y opiniones de los empleados están directamente relacionados con el tipo de cultura que mantiene una empresa. Pero los líderes no pueden esperar exigir o imponer el cumplimiento de los empleados exitosamente. Las empresas pueden mejorar la gestión del cambio durante la incertidumbre ayudando a sus empleados a comprender mejor por qué es crucial la gestión del cambio y cómo sus roles pueden ser fundamentales para mantener una cultura más saludable.

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