Cómo hacer que los cambios organizacionales sean más fáciles para tus empleados

Cuando se producen cambios frecuentes o significativos en una organización, pueden surgir problemas y los empleados pueden tener dificultades si no comprenden la necesidad del cambio o cómo les afectará en sus roles. Al contemplar e implementar un cambio, aliviará el estrés de los empleados si los incluye en el proceso de planificación, los anima a participar y les hace saber que se preocupa por el impacto en su rol.

Estos cinco consejos pueden ayudar a facilitar el cambio para sus empleados:

1. Crear una cultura controlada de urgencia

Crear urgencia de antemano puede evitar llegar a un punto de urgencia real más adelante. Adelantarse a las discusiones sobre los cambios previstos permite a los empleados saber qué problemas puede estar enfrentando la organización y les ayuda a planificar mejor antes de que surjan problemas repentinos.

2. Comunicar claramente los cambios planeados tan pronto como sea posible

La planificación y la participación son clave. Asegúrese de planificar los cambios y obtener la opinión de los actores clave o empleados esenciales para evitar el impacto sorpresivo de cambios imprevistos. En lugar de simplemente anunciar los cambios después del hecho, discuta los planes de cambio con los empleados con anticipación, cuando sea apropiado. Averigüe lo que piensan los empleados clave y observe sus reacciones verbales y no verbales. Solicite comentarios, preguntas e inquietudes y comparta los beneficios de cualquier cambio previsto. Los comentarios que reciba pueden ser vitales para tomar decisiones finales y obtener el respaldo de los empleados.

3. Permitir a los empleados participar en el proceso de cambio

La mejor manera de obtener y mantener el respaldo de los empleados es fomentar su participación en el proceso de cambio siempre que sea posible. Participar en el proceso de cambio brinda a los empleados un sentido de propiedad y promueve una actitud más comprometida en un entorno de cambio. La participación puede implicar contribuciones de decisiones, tareas, supervisión, revisión, análisis u otras actividades. Es más probable que los empleados no solo sean más receptivos a los cambios, sino que también adopten una cultura de cambio en el futuro.

4. Reconocer el impacto de los empleados en los cambios

El cambio no es una consideración unilateral. A veces las empresas olvidan que el cambio no solo afecta a los empleados y sus vidas, sino que los empleados también pueden tener un impacto en los cambios previstos. La noticia de cambios inminentes significa que los empleados que están sobrecargados de trabajo o tienen preocupaciones familiares pueden complicar el momento de los cambios. Si un cambio no es urgente, puede ser mejor retrasarlo en lugar de obligar a los empleados a enfrentar un estrés innecesario en un momento en el que ya están atravesando un momento difícil.

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5. Hacer saber a los empleados que son importantes

Muchas personas encuentran que los cambios relacionados con el trabajo son abrumadores, especialmente si son repentinos. Los cambios pueden parecer amenazantes cuando se trata del trabajo de un empleado. Cuando se introduce un cambio a los empleados, suelen surgir muchas preguntas. Es posible que no estén pensando en lo que es mejor para la empresa y, en cambio, estén pensando en su salario y en el impacto en sus familias. Esto es normal, y es su papel como líder hacerles saber a sus empleados que está consciente de sus inquietudes y que se preocupa por el impacto en ellos. Para algunos, esto parece sentido común y obvio, pero a veces, debido a la rapidez con la que ocurren los cambios, las preocupaciones de los empleados no siempre están en la mente de todos.

En resumen

Tus empleados tienen un gran impacto en el cambio y son clave para prácticas exitosas de gestión del cambio. Reconocer este hecho puede evitar problemas innecesarios en el futuro.

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