Cómo hacer evaluaciones de desempeño efectivas y significativas

Las Evaluaciones de Desempeño: ¿Las amas, las odias, las necesitas, las quieres?

Para ser honesto contigo, yo tengo sentimientos encontrados hacia ellas, porque todas las opciones anteriores me aplican.

Las amo cuando son significativas, bien preparadas, bien pensadas y presentadas de una forma que fomente un verdadero diálogo sobre el crecimiento personal y profesional.

Las odio cuando carecen de sentido, se hacen sin pensar, se basan en un instrumento pobre y se presentan de manera mecánica, como si un robot las estuviera leyendo.

Las necesito porque son (o deberían ser) el vehículo que impulsa el crecimiento de mis empleados en mi organización y establecen claramente por escrito cuáles son mis expectativas para ellos.

Las quiero porque... hmm, permíteme reformular eso... quiero una que esté bien preparada porque la retroalimentación es importante para todos nosotros.

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Como puedes ver (y estoy seguro de que no estoy solo), tengo una gran cantidad de emociones encontradas respecto al tema. Una evaluación de desempeño puede ser una experiencia horrible (sin importar la calificación) si se hace de forma deficiente o sin respeto, o puede ser una situación completamente empoderadora tanto para el supervisor como para el empleado, si se hace correctamente. Dicho esto, hablemos de los problemas principales uno por uno, empezando por:

El instrumento: Las evaluaciones de desempeño suelen basarse en formularios con instrucciones específicas sobre cómo debe realizarse la evaluación. Por lo general, son creadas por el departamento de recursos humanos y generalmente hay muy poca flexibilidad para modificarlas. En este caso, el instrumento puede ser un gran recurso para guiarte en el proceso o puede ser un obstáculo que dificulte la creación de algo significativo para tus empleados. Algunos instrumentos son altamente estructurados, mientras que otros son simplemente conjuntos de pautas a seguir por el supervisor/aprobador. En este caso, a mí me gusta que los instrumentos sean medianamente estructurados, con la cantidad justa de flexibilidad para adaptarse a la descripción del puesto de la persona que estoy evaluando. Para mí, el instrumento ideal combina la cantidad adecuada de medibilidad con algo de juicio/subjetividad. ¿Recuerdas la clasificación de "se lleva bien con los demás" en tus antiguas boletas de calificaciones? Creo que ese tipo de subjetividad debe incluirse. Otras personas pueden estar en desacuerdo.

Preparación: Las evaluaciones de desempeño no deben ser una sorpresa, y nada en ellas debe ser nuevo para el empleado. El empleado debería participar en la determinación de los aspectos en los que será evaluado y esto no debería cambiar sin su conocimiento. Y en cuanto a la preparación propiamente dicha, no es una carrera, sin importar cuántas tengas que preparar. Hacer una de forma apresurada resultará en una evaluación mal preparada y una mala sesión. Mi técnica favorita es hacer que los empleados preparen la suya propia y luego poder compararla con ellos. Si bien esta NO es una sesión de negociación, la oportunidad de explicar tu razonamiento resulta en un proceso de aprendizaje para ambas partes, y las calificaciones pueden ajustarse en función de tu criterio, si así lo consideras necesario. En mi experiencia, la mayoría de los empleados son más exigentes con ellos mismos de lo que yo soy, así que siempre hay espacio para una buena discusión.

Presentación: Mínimo una hora, punto. No puedes tener un diálogo saludable y significativo en menos tiempo sin sentirte apresurado (tanto tú como la otra parte). Además, no es ni un funeral ni un carnaval, sin importar cómo califiques a tu subordinado. He visto supervisores que parecen haber perdido la vida cuando llaman a un empleado al que le darán una calificación inferior y luego voltearse y parecer haber ganado un millón de dólares cuando llaman al siguiente empleado que resulta ser una estrella. Mantén una actitud equilibrada y sé informal, pero correcto: no quieres convertir la situación en una broma, solo un poco de jocosidad para aliviar la tensión de una situación potencialmente estresante. Además, no hables como una metralleta y recites la evaluación a gran velocidad solo para acabar rápido. Lo que buscas es que sea SIGNIFICATIVA.

Por último, está la privacidad. Nadie quiere que se discutan sus fortalezas y debilidades en público. Si tienes una oficina de cubículo, ve a buscar una sala de conferencias para reservarla durante el día. Si tienes la suerte de vivir en un estado con buen clima, y hay una fuente o un parque cerca que te pueda ofrecer privacidad y un entorno agradable al mismo tiempo, ¡úsalo! Incluso si no tienes una oficina de cubículo, encontrar un lugar distinto a tu despacho elimina el estigma de tener que acudir a la "oficina del jefe", si tus empleados no acostumbran ir allí.

Casi lo olvido: antes dije que la evaluación no debería ser una sorpresa porque el subordinado ayudó a crearla. Pero también debería evitar ser una sorpresa porque ya estás comunicándole regularmente a tus empleados cómo lo están haciendo. Si el día de la evaluación de desempeño es el único día del año en que tus empleados reciben retroalimentación de ti, estás haciendo algo mal. Además, esperemos que tu comportamiento diario sea coherente con tu evaluación. Si le dices a Jim "¡buen trabajo!" todos los días y luego lo criticas duramente durante la evaluación, algo está mal y debes reevaluar tu propio desempeño.

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Ahora que tienes algunas pautas, siéntete libre de mantener tu relación de amor-odio con las evaluaciones de desempeño, sabiendo que yo también lo haré.

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