Elimina el sesgo en tu proceso de contratación: Decodificador de género y currículums ciegos

Las empresas están utilizando el análisis de texto y un proceso de entrevista renovado para atraer a un amplio conjunto de candidatos y diversificar la fuerza laboral tecnológica. Los líderes de recursos humanos utilizan Textio, Gender Decoder y Ongig para detectar sesgos de género y raciales en las descripciones de trabajo. El análisis independiente ayuda a identificar los sesgos inconscientes que pueden influir en la imagen de una empresa, así como en quiénes solicitan puestos abiertos y quiénes no.

Candace Bridges, gerente senior de diversidad e inclusión y marca del empleador en Schneider Electric, dijo que las descripciones de trabajo suelen ser la primera interacción de un candidato con una empresa, y utilizar un lenguaje inclusivo aumentará la diversidad de solicitantes.

"Evite palabras con connotaciones de género como 'agresivo', 'ninja' o 'dominar'", dijo.

Kristen Hayward, jefa de personal de Superhuman, una empresa de plataforma de correo electrónico, dijo que su empresa utiliza Gender Decoder para detectar sesgos de género en las ofertas de trabajo. Investigaciones han demostrado que el lenguaje puede desanimar a los candidatos a solicitar empleos.

"Por ejemplo, si la descripción del trabajo hace más uso de palabras con connotaciones masculinas que palabras con connotaciones femeninas, es posible que el trabajo reciba menos solicitudes de mujeres", dijo.

Esta herramienta utiliza la lista original de palabras con connotaciones de género del artículo de investigación de Danielle Gaucher, Justin Friesen y Aaron C. Kay, "Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality", que se publicó en el Journal of Personality and Social Psychology en julio de 2011.

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Emily Couey, vicepresidenta senior de personal en Illumio, dijo que el objetivo principal es asegurarse de que el lenguaje en las descripciones de trabajo sea inclusivo para que las personas de diferentes edades, habilidades, razas, etnias e identidades de género puedan verse ejerciendo los trabajos.

Ella presta mucha atención al lenguaje al redactar una descripción de trabajo para asegurarse de que el puesto atraiga a un grupo amplio de candidatos.

"A veces es difícil reconocer el sesgo en nuestra propia escritura, por lo que puedes usar herramientas como Textio y Ongig para ayudarte a identificar un lenguaje excluyente", dijo. "Estas herramientas también son útiles para aprender a ser más inclusivo con nuestro lenguaje en todo el proceso de contratación e incluso en la oficina".

También recomienda revisar las descripciones de trabajo en busca de jerga, lenguaje corporativo, acrónimos, referencias a la cultura popular o palabras con connotaciones de género, y reemplazarlos por un lenguaje más inclusivo.

Otro consejo de Couey es ceñirse a los hechos al redactar una descripción de trabajo.

"En lugar de incluir una lista exhaustiva de requisitos 'buenos de tener', solo incluye los 'imprescindibles'", dijo. "Esto te ayudará a asegurarte de que tu candidato ideal no se excluya automáticamente de tu proceso de contratación".
Hayward también recomendó este enfoque.

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"Encontrar este equilibrio apropiado entre el uso de un lenguaje neutro en cuanto al género y la claridad dentro del propio rol ayuda a garantizar una experiencia positiva para el candidato", dijo Hayward.

Bridges también recomienda evaluar las descripciones de trabajo en busca de sesgos socioeconómicos.

"Los requisitos relacionados con la formación educativa, por ejemplo, podrían estar sesgados en contra de las personas que tienen experiencia profesional relevante pero no pudieron permitirse una educación universitaria", dijo. "Haz la pregunta difícil sobre lo que realmente se requiere para el trabajo versus lo que sería agradable tener".

Ten en cuenta estas pautas al revisar una descripción de trabajo en busca de posibles sesgos:

• Utiliza "tú" o "ellos" en lugar de "él/ella" al hablar sobre el candidato ideal para reducir el sesgo de identidad de género
• Elimina las referencias culturales que los candidatos podrían no entender
• Destaca los beneficios que podrían ser interesantes para personas de todos los orígenes y en todas las etapas de la vida
• Solicita comentarios sobre la descripción de trabajo a personas de diferentes orígenes, edades y géneros

Bridges también recomendó que las empresas utilicen las descripciones de trabajo para compartir el compromiso de la empresa con beneficios inclusivos, como la licencia parental y los grupos de recursos para empleados, para que los candidatos sepan que son bienvenidos incluso antes de postularse.

Reorganizando el proceso de entrevista

Otra forma de hacer que el proceso de contratación sea más equitativo es crear un formato de entrevista más estructurado que evalúe a los candidatos con las mismas preguntas. En lugar de una conversación fluida que sea diferente con cada persona, utiliza un conjunto de preguntas para todos y una hoja de evaluación para calificar las respuestas de cada persona. El gerente de contratación debe evaluar a los candidatos en función de cada pregunta y luego comparar las puntuaciones.

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Agregar una prueba de habilidades es otra forma de nivelar el campo de juego. Pide a los candidatos que resuelvan problemas directamente relacionados con el puesto vacante. Centrarse en la calidad del trabajo de una persona puede reducir las posibilidades de juzgar inconscientemente al individuo por su edad, género o apariencia.

Por último, busca software que cree un proceso de revisión de currículums a ciegas. Al eliminar los nombres de los candidatos, el equipo de contratación podrá evaluar solo las cualificaciones y no dejarse influenciar por el género u otros factores.

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