Las 10 mejores prácticas de gestión para retener y cultivar empleados destacados

Cómo Retener y Cultivar a un Equipo de Trabajo Exitoso

Encontrar empleados sobresalientes a veces puede ser una tarea hercúlea. Con demasiada frecuencia, los gerentes sienten que la batalla ha terminado una vez que han colocado a las personas adecuadas en los puestos que tienen disponibles. Pero los gerentes astutos saben que esto no es así. Lo que haces en el futuro para retener y cultivar a tu personal es el verdadero desafío.

Aquí están, en mi opinión, los 10 comportamientos más importantes que un gerente puede practicar.

1. Delegar autoridad de manera responsable
Si hay algo que un técnico educado y certificado no necesita en la actualidad, es que alguien supervise cada uno de sus movimientos. Deja que tu personal haga su trabajo; después de todo, los contrataste por esa razón, ¿verdad? Todos los gerentes de TI en todos los niveles conocen este hecho, pero todavía hay quienes no han dejado ir las riendas.

Si tu nuevo empleado no cumple con las expectativas, corta tus pérdidas, sigue adelante y busca a la persona adecuada para el trabajo. El costo de contratar y despedir es caro, ¿pero supera a un colapso del servidor o a la pérdida de 20 gigabytes de datos comprometidos? Probablemente no.

2. Critica en privado, elogia en público
Este es el credo de todo gerente, pero a veces se pasa por alto o se ignora. Tus empleados necesitan saber cuándo están en el camino correcto, cuándo se están desviando, cuándo deben hablar, cuándo deben callarse y cuándo deben poner un límite. Recompensa públicamente a aquellos que sobresalen y disciplina en privado a aquellos que cometen errores.

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3. Repiensa, revisa y recompensa
Una de mis mayores preocupaciones como gerente es: "¿Creen mis empleados que están haciendo un trabajo de calidad y productivo?" Esta estrategia de evaluación me ha permitido evaluar mejor mis expectativas, los objetivos que he establecido para mi departamento y los objetivos que mis jefes esperan que logre. En general, esta estrategia me ha ayudado a evitar muchos posibles problemas.

Empleo un proceso de evaluación en el que espero que mis empleados, y aquellos bajo ellos, se autoevalúen mensualmente y, en un nivel terciario (cada tres meses, en lugar de trimestralmente), trato de evaluar o revisar a cada empleado también. A partir de este punto, todos los bonos/aumentos de sueldo esperados pueden distribuirse a lo largo del año, y un solo factor decisivo no me impedirá avanzar con las personas que merecen ser recompensadas.

Supongamos que Joe debería recibir un aumento de un dólar, y un solo factor decide que no lo recibirá. Ha trabajado durante todo el año -en su mente- para nada. Si se le evalúa más de dos veces al año y ya ha recibido dos aumentos de 33 centavos, entonces los últimos 33 centavos no serán tan decepcionantes. Además, se le habrá reconocido dos veces durante el año. Este proceso me ha ganado algunos enemigos, pero, en la mayoría de los casos, ha resultado muy efectivo. Este proceso de seguimiento te permite estar en sintonía con tu personal y te lleva a una gestión más efectiva.

4. Paga a tu personal lo que valen
Gestiona los salarios de tu personal de manera que estén financieramente satisfechos, al menos en cierta medida. También puedes considerar otras formas de aumentar la satisfacción financiera de tu equipo si no tienes el presupuesto para subirles el sueldo. Por ejemplo, puedes ofrecer paquetes de vacaciones con descuento. Haz que la empresa para la que trabajas se registre y luego la empresa podrá comprar paquetes de vacaciones a precios muy económicos. Cuando tu administrador de bases de datos senior necesite dos semanas de vacaciones en primavera para llevar a su familia a Disney, compra su pasaje de avión, alojamiento en hotel o alquiler de auto a través de la empresa. Coloca los logotipos/marcas de la empresa "ABC Widget Company" por todas partes en los paquetes gratuitos que reciba. Otra opción es ofrecer un auto de alquiler sin cargo si tus empleados tienen problemas con su auto, o proporcionarles un servicio de traslado en una camioneta de la empresa.

5. Haz un gran alboroto cuando tus empleados hagan cosas realmente buenas
Una vez fui desarrollador de un proyecto muy extenso con muchos subdepartamentos, y nos acercábamos al final del proyecto, según la línea de tiempo. La verdad era que estábamos lejos de terminar. Un colega mío logró grandes avances con un solo módulo de código que rápidamente vinculó muchos de los procesos, y gracias a sus esfuerzos, nos estábamos acercando mucho a recuperar nuestra línea de tiempo. Mi compañero de trabajo no necesitaba hacer un esfuerzo adicional, trabajar horas extras sin cobrar, pero lo hizo, y el proyecto avanzó rápidamente.

El programador no mencionó nada sobre su logro. Pero nuestro pequeño equipo lo invitó a una noche de pizza y cerveza, y nos regocijamos en sus logros.

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Este programador terminó dejando el equipo antes de que termináramos el proyecto porque nadie de la gerencia lo reconoció a él o a sus esfuerzos. ¿Era simplemente su trabajo avanzar en el proyecto? Claro. ¿Era un requisito de la gerencia dedicarle tiempo y darle un impulso diciendo simplemente "¡Buen trabajo, Joe!"? Absolutamente. Si eres gerente y no puedes hacer este tipo de cosas, cambia de trabajo.

6. Escucha, escucha, escucha y luego actúa, actúa, actúa
Ya sea bueno o malo, la gente habla de sus compañeros de trabajo. Escucha todo lo que dicen e intenta asimilarlo. Si puedes permitirte un proceso de revisión perpetua, trata de relacionar las "cosas que dice la gente" sobre un empleado con el proceso de entrevista durante las revisiones de ese empleado. Utiliza preguntas adecuadas para abordar áreas problemáticas. Por ejemplo, si escuchas de otros que un empleado es difícil de comunicarse, en la revisión pregúntale al empleado: "¿Cómo crees que son tus habilidades de comunicación?" y "¿Cómo crees que tus compañeros de trabajo calificarían tus habilidades de comunicación?"

Haz que el proceso de revisión se base en las autoevaluaciones de tus empleados. Si creen que no merecen un aumento o un ascenso y, para ser justos, no lo merecen, no se lo des.

7. Involucra a tu equipo en decisiones clave de gestión
El viernes, no les digas a tu equipo: "El lunes, cambiaremos de Internet Information Server a Red Hat Linux 9.0 y todos deben estar listos para la migración". Si tienes suerte, tal vez hayas llenado uno o dos de las 11 vacantes en uno o dos meses.

Si estás migrando software a través de una decisión ejecutiva, involucra a todos los que se verán afectados desde el punto de vista de TI. Y quiero decir a todos. Sé franco sobre la decisión que ha tomado la gerencia y no dejes lugar para errores. Si el cambio es simplemente para ahorrar dinero a la empresa, proporciona toda esa información a quienes serán afectados por el cambio y diles que esto va a salvar dinero a la empresa.

8. Sé justo
Siempre ten un plan de implementación de políticas claras y sencillas, con alternativas cuando sea específicamente aplicable. No muestres favoritismo. Sin embargo, sí recompensa. No ignores. Aclara situaciones de insatisfacción y resuelve problemas. No te retires de problemas urgentes. Estar disponible. No saques conclusiones precipitadas. Obtén todos los datos. Sé objetivo.

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9. Reconsidera lo obvio
Que algo funcione en papel y en la etapa de prueba no necesariamente significa que tendrás una migración/implantación sin problemas. Pide preguntas y luego pide a aquellos que hicieron las preguntas que brinden soluciones. Desglosa las soluciones y analiza diferentes escenarios. Si el presupuesto lo permite, obtén consultoría/ayuda externa para áreas/procesos problemáticos. Nunca temas pedir ayuda o una mejor aclaración. Reajusta y avanza, mira hacia atrás y reanaliza.

10. Nunca aceptes la complacencia
Siempre esfuérzate por estar informado, recertificarte, reevaluarte, ser un líder. Aprovecha al máximo los recursos con los que cuentas dentro del presupuesto, pero siempre intenta exprimir al máximo cada herramienta a tu disposición.

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