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La Negociación Particular: prestación eficaz para hominizar las condiciones laborales

La Negociación Particular: prestación eficaz para hominizar las condiciones laborales.

Lic. Raúl Toscano, Tesista en la Maestría en Sociología U.C.A.
1- PRESENTACION
Esta investigación parte del supuesto que existe la necesidad de revisar las ideas en el mundo del trabajo, a los fines de redireccionar el tratamiento de la autonomía sectorial en sus cuatro elementos (organización, conducción del conflicto social, negociación y participación en las decisiones), desde la óptica del mercado hacia una visión que coloque a la persona en el centro del sistema global.
Históricamente, la teoría económica ortodoxa consideraba a los solicitantes de empleo como simples demandantes de trabajo que ofrecían su fuerza laboral a cambio de un salario para satisfacer sus necesidades. El trabajo quedaba reducido a una simple selección entre el consumo y el placer. La decisión de trabajar resultaba tributaria del cálculo binario costo/beneficio.
Ceñirse a tal tesitura en el siglo XXI, no contribuye a la construcción de una sociedad democrática, dejando intactas prácticas fosilizadas. Hoy se reclama una cuota de sensibilidad a la luz de las realidades socioeconómicas circundantes, un imperativo ético de una praxis diferente, solidaria, que permita adecuar aquél concepto de trabajo ordinario a la definición de trabajo decente (En adelante TD) emanada de la OIT.
La aparición cada vez más frecuente de movilizaciones sociales de pobres, desocupados y trabajadores precarizados sumadas al alto porcentaje de paro laboral en determinados sectores de la economía, empujan a los empresarios a que presionen sobre los mal llamados recursos humanos, reproduciendo desigualdades sociales inaceptables, en una carrera vertiginosa por conservar la competitividad.
De allí la necesidad de optimizar la gestión del personal de las organizaciones que desarrollan sus actividades bajo condiciones laborales (En adelante CL) contradictorias con la definición de TD, en sintonía con el Art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos: “Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan plenamente efectivos.”.    
      Brindar un tipo de acción racional mediante programas de incentivación al personal, que permita hominizar(1) el trabajo dentro de las empresas, minimizando el daño social y maximizando la inclusión social, es un camino para construir el orden social justo por parte de los actores intervinientes.
 A nuestro entender, los mejores resultados en las nuevas formas de organizar el trabajo se basan en que el empresario eficaz y el empleado motivado, desarrollen capacidades comunicacionales orientadas al entendimiento. Las reuniones mantenidas entre ambos, luego de producida la evaluación de desempeño, pueden materializarse en formas de integración interna por medio de la Negociación Particular (En adelante NP). La misma puede definirse como una prestación discrecional que apunta a juntar fuerzas concurrentes para sincronizar CL y condiciones de vida digna. Allí hablamos de sinergia.
Analizar cómo se comporta la variable dependiente CL conociendo el comportamiento de la variable independiente NP permitirá hominizar el trabajo en el siglo XXI. Como sostiene Sautu(2), los conceptos sensibilizadores guían al investigador a través de todas las etapas del proyecto.     El trabajo es un medio social genuino para obtener un ingreso vital. Hoy se encuentra indudablemente atravesado por los cambios del entorno. 
Según nuestra conjetura, en Argentina se verifica un desacople entre las Leyes de ordenamiento laboral vigentes (En adelante LOL) y la volatilidad de las organizaciones, cuyas consecuencias son: daño social y exclusión social. Dicho desacople deteriora las CL en las organizaciones y consecuentemente retrasa el proceso de adecuación de estas últimas a la definición de TD.
Si el descalce entre el principio de ultraactividad de la LOL y la volatilidad actual de las organizaciones genera falsas expectativas de TD, entonces las organizaciones necesitan hominizar sus prácticas laborales. Por lo tanto la pregunta central que intenta responder esta investigación es: ¿Qué acciones se pueden hacer dentro de las organizaciones para que la gestión del personal logre CL que satisfagan a sus miembros?.
      El método para llevar a cabo la investigación es el hipotético deductivo. Por otro lado, el diseño es explicativo, dado que va más allá de la mera descripción de conceptos o fenómenos o del establecimiento de relaciones entre conceptos; es decir, están dirigidos a responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos o sociales (Sampieri, 1998: 108). Nuestra hipótesis fundamental es: “Incentivar al personal mediante el programa de NP mejora las CL.”
De allí se derivaron las siguientes hipótesis de trabajo: 1ro.) Las empresas que construyen socialmente CL para hominizar el trabajo motivan el sentido de pertenencia de los empleados, y 2do.) Las acciones de las organizaciones que maximizan el TD minimizan la fuga de talentos.
En tanto el contexto de justificación al ocuparse de la reconstrucción racional del conocimiento, torna de suma importancia conocer el objetivo general: Analizar el impacto del programa de NP en las CL de las organizaciones. Así obtuvimos la generalización empírica a través de un enunciado uniforme científico, válido para el contexto de aplicación: “El programa de NP logra hominizar las CL”.
      Entendemos que esta propuesta puede enriquecerse desde la Teología de la Liberación iniciada en 1963 por Juan XXIII, en el sentido que Latinoamérica se manifiesta cristiana. Ya en 1981, Juan Pablo II en la encíclica Laborem Exercens, nos invitaba al encuentro, poniendo como ejemplo a Jesús, el carpintero (cf. Mc 6, 3), quien dignificó el trabajo y al trabajador y recordándonos que el trabajo no es un mero apéndice de la vida, sino que “constituye una dimensión fundamental de la existencia del hombre en la tierra”(3), por la cual el hombre y la mujer se realizan a sí mismos como seres humanos(4). El trabajo garantiza la dignidad y la libertad del hombre, es probablemente “la clave esencial de toda ‘la cuestión social’”(5)
También desde la Filosofía Hermenéutica. conforme a la sugerencia de Félix Schuster: “…Otro aspecto a considerar tiene que ver con la posible necesidad de recurrir a la filosofía por parte de las ciencias sociales en América Latina para contribuir a la fundamentación del conocimiento que se obtenga a través de ellas.”(6).
2- PLANTEO 
El trabajo dignifica. Sin embargo, no sabemos si el trabajo seguirá siendo un medio social para obtener un ingreso a los fines de adquirir los bienes deseados; o lo que es peor, si tratado sólo como una cosa fungible en el mercado, acabara formando parte de una realidad disminuida y para pocos: la gran apostasía(7).
Con lo cual el tema que nos ocupa deja ser individual para socializarse por completo, ya que el modo como una sociedad trata el trabajo muestra el grado de desarrollo de la misma. Avanzar hacia un orden social justo para todos, debe ser la gran esperanza en común, puesto que no hemos sido arrojados al mundo para desgarrarnos unos a otros bajo una competencia espontánea sino para compartir un cosmos sin tensiones.
Existe unanimidad en cuanto a que el cosmos es un devenir, pero quizás no se hayan percibido las posibilidades expansivas de su realidad. Aún, no pudimos asimilar que el devenir cósmico es nuestra responsabilidad como humanos, dotados de inteligencia, razón y libertad.
La Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADM) suscripta en 1969 y adoptada por los Estados miembros del MERCOSUR en 1988, en su artículo 16 reconoce la libertad de asociación con fines laborales, dando cuenta de la función social que desempeña la propiedad privada para alcanzar el bien común. En este punto, Juan Pablo II en 1979 se refería a la Hipoteca Social de la propiedad privada como aquella que surge de considerar a todos los bienes producidos por el hombre, útiles para todos los ciudadanos y cuyos “dueños” son meros administradores de los mismos(8).
 Más adelante, en 1998 los Estados miembros del MERCOSUR redactan la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR (DSLM), que adopta la autonomía sectorial como medida protectora de los derechos de los empleadores y empleados a constituir las organizaciones que estimen convenientes, y a la vez recepta la consigna “Diálogo Social” en su concepción tripartita.
Volviendo a la CADM, en su artículo 32 se indica que toda persona tiene deberes para con su familia, la comunidad y la humanidad. Dichos deberes constituyen necesariamente trabajo.
En lo que concierne a la teoría social del derecho Capón Filas subraya: “Los derechos humanos interesados refieren al trabajo y a las condiciones dignas de trabajo. El término de trabajo decente que introduce la OIT, a través de su director, en la 87° Conferencia Internacional del Trabajo- 1998, es el logrado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, agregando ética y responsabilidad. Se trata de un trabajo libre, productivo y seguro, en el que se respeten los derechos laborales, se logren ingresos adecuados, dentro de un marco de protección social, diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación”(9).
Durante el siglo XX, la frase “el trabajo dignifica” daba cuenta del empleo estable como medio para la inserción social bajo un común denominador: las identidades sociales se construían a través del trabajo. En cambio, a partir del siglo XXI aparece un nuevo fenómeno que desplazó a la estabilidad: “la turbulencia”. Ella invade todos los ámbitos de trabajo, en donde los empleados, cualquiera sea su edad, se muestran muy vulnerables a sus dos efectos inmediatos:
1º el estrechamiento del mercado laboral, se entra más tarde y se sale más temprano.
2º  la segregación, a los trabajadores maduros les resulta muy difícil retornar a él.
La flexibilidad laboral y la proliferación de nuevos formatos de vinculación laboral, responden a las necesidades de las nuevas características dominantes de la producción contemporánea: 1) la reingeniería organizacional, 2) la innovación tecnológica y 3) la volatilidad de los mercados.
En lo concerniente al primero de esos aspectos, podemos afirmar que las fluctuaciones de la demanda provocan la necesidad de que la dirección adopte metodologías diversas y novedosas, entre las cuales podemos resaltar las aplicadas primigeniamente en Japón: el lean production(10) tendiente a minimizar la separación entre los empleados creativos y la mano de obra propiamente dicha; el kaizen(11) para la mejora continua de los procedimientos, el kan ban(12) cuyo proceso de fabricación intenta llegar a la existencia cero; el just in time(13) que lleva al extremo el costo de adquisición, el benchmark(14) para comparar actividades y la reverse enginnering(15) por medio de la cual se analiza un producto ajeno deshaciéndolo en sus componentes a los fines de eludir una patente. Otra manifestación de estos cambios lo configura el trabajo remoto.
En relación al segundo de los factores, trae consigo varios problemas cuyas respuestas repercuten de manera sensible en un país, entre ellos podemos mencionar la incorporación de la tecnología de punta en un mercado emergente. La misma afecta la condición salarial y la brecha entre los que “saben” y los que “no saben”, al propio tiempo crea nuevos empleos y extingue otros.
El tercer factor mencionado, tiene que ver con que hoy es más probable que una empresa se constituya, ya no para durar 99 años, sino 99 meses. En este caso, la promesa de estabilidad al solicitante de empleo deviene anodina.
La globalización entendida como la tendencia de los mercados y de las empresas a extenderse, alcanzando una dimensión mundial que sobrepasa las fronteras nacionales, va dejando evidencias que muestran este nuevo fenómeno y provocó efectos perniciosos, principalmente en las economías de los países Latinoamericanos.
         La desestabilización de los estables, la instalación de la precariedad y el desempleo recurrente, ocasionados por ese fenómeno, forman parte de la realidad objetiva del mercado laboral, que no pueden ser inadvertidos y requieren respuestas diferentes a las que aportó históricamente el régimen del mal llamado “contrato” laboral como una de las bases del sistema capitalista.
Negamos este último término para denominar las relaciones laborales, ya que para que exista un contrato deben necesariamente existir partes que se encuentren en igualdad de condiciones, y como podemos observar en la realidad socioeconómica, cuando una persona desposeída de bienes pecuniarios necesita entregar su fuerza de trabajo para satisfacer necesidades,  aparece otra poseedora de activos que la acepta, entonces se consuma una relación jurídica desigual que supone el principio de hiposuficiencia negocial.
Un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo, titulado “World of work report 2010 –From one crisis to the next?” señala que, tras tres años de crisis, la economía mundial ha retomado la senda del crecimiento. Sin embargo el informe a cargo del Instituto Internacional de Estudios Laborales de la OIT, advierte también que “nuevas sombras se ciernen sobre el horizonte del empleo” y “si se mantienen las políticas actuales de recuperación del empleo hasta alcanzar niveles previos a la crisis se demorará más allá de 2015”.
En los países de los que se disponen datos, casi el 40% de los solicitantes de empleo lleva más de 1 año sin trabajo y, por lo tanto, corre riesgo significativo de padecer desmoralización, pérdida de autoestima y problemas de salud mental. Asimismo, otro informe 2010 de la OIT denominado “Tendencias Mundiales de Empleo Juvenil” señala que: de unos 620 millones de jóvenes económicamente activos y de entre 15 a 24 años de edad, 81 millones se encontraban desempleados a fines de 2009. La tasa de desempleo juvenil se elevó del 11,9% 2007 al 13% 2009(16).
El efecto más radical que todo este proceso ha producido en la estructura laboral es que ha dejado al descubierto la obsolescencia laboral, y por ende las posibilidades de un trabajo para toda la vida, en la misma compañía e incluso en cualquier otra. Las condiciones económicas actuales han echado por tierra todas las ilusiones de los trabajadores en ese sentido.
Frente a ello, los demandantes actuales de empleo, se muestran versátiles con respecto a la oferta laboral, pues se de esa manera previenen pasar por el sendero traumático que implica una salida no consensuada. El peligro para las empresas radica en que, una fuga masiva de talentos impacta negativamente en la rotación del personal y consecuentemente en los resultados. Dichas fugas también pueden llegar a encubrir una posición política expulsiva por parte de las organizaciones que deciden dificultar a sus dependientes una salida satisfactoria.
Todo lo cual constituye un factor de regresión contraproducente para el empleador y el empleado, lo que deriva en mutaciones en las CL. Cuando hablamos de CL nos estamos refiriendo al conjunto de contenidos que una organización brinda a un empleado y apuntan a la legitimación en la protección de la salud y la integridad psicofísica del trabajador, en la búsqueda de estándares de productividad esperados.
Oscar Valdovinos al efectuar su estudio sobre la negociación colectiva en el marco del sistema de relaciones laborales, revisa la definición de CL indicando que: “…Las condiciones y el ambiente de trabajo son contenidos que asientan su legitimación en la protección de la salud y la integridad psicosocial del trabajador.
…Un ambiente de trabajo seguro es esencial a toda relación de trabajo, y en relación a este tema, a los problemas tradicionales como medidas de control y equipos de protección personal se han añadido otros, en particular los derivados de nuevas tecnologías (por ej. Las pantallas de visualización). Por último, nuevos temas que han tomado relevancia en el campo de la salud como el estrés y las afecciones psicológicas o la violencia y formas de acoso se presentan como desafíos impostergables para su inclusión en la negociaciones.”.(17)
Las CL surgen del sentido prospectivo consagrado en el art. 14 bis de la Carta Magna: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de la Leyes…”(18); y la Ley N° 24.013 en su art. 1° reconoce el derecho constitucional a trabajar con la sola condición de la idoneidad, zanjando todo posible cuestionamiento al respecto.
Sobre la base del mandato contenido en la Constitución de la OIT(19), incluida la Declaración de Filadelfia (1944), que sigue siendo plenamente pertinente en el siglo XXI y debería inspirar la política de sus Miembros, y que, entre otros fines, afirma que el trabajo no es una mercancía y que la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos; es que aparece el paradigma del TD. 
El Director General de la OIT en su Memoria ante la Conferencia Internacional del Trabajo 1998 introduce en  el lenguaje de las ciencias sociales el término TD, logrado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Se trata de un trabajo libre, productivo y seguro, en el que se respeten los derechos laborales, se logren ingresos adecuados, dentro de un marco de protección social, diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.
El mejor acercamiento al concepto es dado por la conciencia popular sobre su contenido: las personas, con o sin empleo, buscan un puesto de trabajo con perspectivas futuras, que les permita equilibrar CL con condiciones de vida digna, brindarles la posibilidad de educar a sus hijos o retirarlos del trabajo infantil.
Si para muchos el TD es el camino para salir de la pobreza, para otros es la variable que les permite realizar las aspiraciones personales y manifestar solidaridad para con los demás. En las situaciones más duras, el TD expresa el tránsito de la mera subsistencia vegetativa a la existencia ciudadana, dejando atrás el daño social. En todas partes, y para todos, el TD garantiza la dignidad humana.
Por otra parte, el TD no refiere exclusivamente al trabajo asalariado, sino que recoge un concepto amplio, que incluye al trabajo autónomo. En un reciente informe preparado por la Conferencia de la OIT del año 2002, se dice que “la extensión de la protección social al sector informal y la protección de prácticas y condiciones de trabajo seguras en el mismo son elementos cruciales para el concepto de trabajo decente. No hay zonas grises para el trabajo decente.”(20).
No obstante ello, el problema del trabajo en los países en desarrollo, como es el caso de Argentina, no es en gran medida el escaso empleo, sino la presencia de empleo no regularizado, puesto que limita el desarrollo humano.
Recordemos que el principio de progresividad de los Derechos Humanos remite a la significación de que una vez ingresado un derecho humano al sistema jurídico interno, se arriba a un estadio que no puede ser desconocido ni retrogradado en el futuro. De ello se desprende el principio de irretractabilidad, es decir, la imposibilidad estatal de desmejorar o empeorar un estándar ya adquirido por una comunidad.
Reconocemos entonces, la existencia en toda sociedad de una interacción entre el orden instituido y la actividad instituyente; por ejemplo, entre las leyes que regulan el empleo y las condiciones que negocian los empleados con sus empleadores.
El principio de ultraactividad(21) de la LOL ha quedado desacoplado respecto a la volatilidad(22) de las organizaciones. La LOL, al reinstalar la ultraactividad como principio, expande la brecha existente entre trabajo ordinario y TD.
En efecto, la Ley N° 25.250 anterior a aquella, instrumentó un mecanismo para hacer caer la totalidad de los convenios celebrados durante la década del 70 que estaban vigentes por ultraactividad, y dispuso la pérdida de vigencia de las cláusulas contenidas en los convenios colectivos en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes lo hubiere denunciado formalmente. Esto con la salvedad de que las partes hubieran ejercido la facultad de establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del convenio, le hubieran otorgado ultraactividad y hubiera comenzado a regir un nuevo convenio.
la LOL establece que: “Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.”(23).
Mantener la ultraactividad, sin salida en términos de negociación, hace que las CL permanezcan nominalmente en las estipulaciones de los setenta, mientras tal vez los salarios seguirán fijándose por decreto. Ello contradice la voluntad de promover la negociación y se convalida la vigencia del convenio ya vencido.
Llevada a la práctica, suele acarrear consecuencias tales como: corrosión del TD en las organizaciones y la exclusión social de los agentes pertenecientes a ellas. Estos daños sociales se producen cuando la “mano invisible” es balanceada arbitrariamente.
       Si el trabajo es visto como un mero medio económico, entonces se enfrenta a los imperativos normativos del nuevo orden secular iniciado en el siglo XVIII como parte del cambio social. Andrés de Francisco nos ilustra al respecto: “…el liberalismo cayó victima de sus propias ilusiones, la fundamental de las cuales fuera la ilusión de la autorregulación social y la generación lateral de beneficios públicos dejando hacer a aquella virtuosa mano invisible: es la ilusión del LAISSEZ FAIRE LAISSEZ PASSER. Desgraciadamente empero, esta –solución- liberal- al problema del orden político, de la comunidad política, acabó por reconocerse como un espejismo: la mano invisible tenía que ser constantemente vigilada, si no quería que la sociedad terminara prácticamente disolviéndose.
…En resumen, el liberalismo moderno no ha conseguido resolver el problema principal de la comunidad política, a saber, el definir desde sus propios principios los perfiles de una ética social no escuálida, esto es, de una noción mínimamente sustantiva de bien común, o si se quiere, de solidaridad social.
…Como vemos, casi todos los fenómenos que caracterizaron la era moderna parecen ser síntomas de un mismo hecho: el patente y profundo cambio social.”(24).
El problema histórico del mercado laboral en la Argentina es el del trabajo intermitente. Nos estamos refiriendo a la informalidad extrema. La política salarial de aumentos no le llegó al 50% más pobre, porque allí no hay asalariados estables en el sector privado.
El efecto de los planes “Jefas y Jefes de Hogar” sobre el empleo ha sido marginal, ya que es limitada la capacidad de generación de TD. Dichos planes se encuentran vinculados a la política social y no así a la política de empleo. Tal vez, hayan sido un instrumento válido frente a la emergencia, pero son meras políticas públicas de transferencia de ingresos y no revisten la característica de TD.
No es menos cierto que, hay un subcomponente dentro de ellos para que las empresas tomen a beneficiarios del plan, pero el tema está teñido de clientelismo político que debe ser urgentemente erradicado; si es que pretendemos no erosionar la motivación social.
Los índices de desocupación, subocupación, trabajo sin registrar, distribución del ingreso, pobreza, indigencia e inempleabilidad; en definitiva, el panorama social de la Argentina del nuevo milenio, nos exime del debate sobre el éxito o fracaso de las medidas de empleo diseñadas en la última década en nuestro país.
La empleabilidad puede ser definida como la alternativa de dominar las herramientas metodológicas, tecnológicas y las habilidades necesarias para desempeñarse dentro de una organización de forma tal de asegurarse la contratación. Pero el mercado y las estrategias neoliberales no resuelven todos estos problemas ni la exclusión social, sino todo lo contrario, los agudizan y sustentan en el tiempo.
Luego de la caída de los salarios conocida en la crisis del año 2001, la política oficial de aumento de salarios por decreto sustituyó la falta de capacidad de negociación. Dichos aumentos no pasaron al sector informal, generando discriminación y volatilidad.
Con la volatilidad actual de las empresas se corre el riesgo de caer en una trampa, en el sentido de que dicha volatilidad pueda necesariamente traducirse en volatilidad de la fuerza de trabajo. Dicho de otro modo, podría mal interpretarse que lo accesorio siga la suerte de lo principal.
Este falso razonamiento descansa implícitamente sobre la teoría económica ortodoxa de la oferta de trabajo, que considera efectivamente a los solicitantes de empleo como “demandantes” que ofrecen su fuerza a cambio de un salario, la cual es demandada por las empresas “dadoras” de empleos.
La trampa radica en que este enfoque considera el trabajo como un bien, que solo procura una satisfacción indirecta, ya que los individuos lo percibirían como algo penoso que no les reportaría ninguna satisfacción. En otras palabras, renuncian al placer que les satisface, porque el trabajo les permite alcanzar un ingreso cierto, otorgándoles el acceso a otro placer: el consumo.
Bajo este criterio, el trabajo quedaría reducido a una simple selección entre el consumo y el placer. La decisión de trabajar resultaría tributaria del cálculo binario costo/beneficio.
    En este punto deseamos remarcar que perviven en la concepción ortodoxa de la economía o Mainstream, al menos siete axiomas que servirían para alcanzar el equilibrio en el mercado de trabajo, que entendemos han quedado obsoletos, a los fines de comprender la dinámica organizacional del siglo XXI, ellos son:
1)    Que quienes deciden son sujetos racionales,
2)    Que el único fin es la maximización de resultados,
3)    Que antes de decidir buscan toda la información disponible,
4)    Que luego ponderan todas las escogencias posibles,
5)    Que eligen la mejor opción,
6)    Que los entornos son entidades objetivas a ser descubiertas a través de procedimientos analíticos formales, y
7)    Que el éxito es resultado de un planeamiento racional deliberado.
El instrumentalismo como metodología de las ciencias económicas sostiene la tesis de irrelevancia de los supuestos y la preeminencia de la modelización como sinónimo de teorización, sin preocuparse por el plano ontológico.
Este enfoque al tratar los problemas económicos como si fuesen compatibles con los del campo de las Ciencias formales, le otorga a los mismos la categoría de sistemas cerrados, siendo que el reino Social es por definición un sistema abierto y dentro de él, la economía.
En cambio, el enfoque del realismo crítico de Anthony Lawson(25), impugna el positivismo lógico “mainstream” del pensamiento económico neoclásico encabezado por Milton Friedman, denominado enfoque instrumentalista, que domina el campo económico mediante tres proposiciones:
1) la neutralidad del medio social y las instituciones,
2) la relación binaria costo/beneficio, y
3) la búsqueda del equilibrio.
Con respecto a la primera crítica, Lawson afirma que el entorno al ser cada vez mas cambiante, impregna la conciencia del agente y a la vez este transforma dicho entorno, creando las condiciones para transformarse asimismo. En alusión a la segunda critica, el planteamiento de modelos como punto de partida de una teoría, resulta débil ya que los fenómenos económicos deben explicarse mediante el proceso de retroducción como ya dijimos. Y finalmente la tercera critica, se dirige a desenmascarar la indiferencia frente al daño social, propiciada tanto por el aislacionismo liberal como por el devenir sin causa de la contrailustración académica.
El entorno económico, social y político impregna la conciencia del agente y a la vez, este transforma ese entorno, creando las condiciones para transformarse a sí mismo. La existencia de elementos sociopolíticos que influyen en toda investigación, torna necesario relativizar el mundo de los hechos y colocar el acento en la actividad del sujeto.
A nuestro entender, resulta necesario sacar del plano metodológico el debate en torno al método pertinente para analizar los problemas sociales, y elevarlo al ontológico. Con ello lograríamos reemplazar la lógica tipo “X entonces Y” por otra de tipo “retroducción”(26).
Sospechamos que solo una observación clínica con rigor epistemológico, acompañada de una escucha mediada por la teoría, nos permitirá observar de la sociedad los hechos anómalos que pasarían inadvertidos para una mirada sesgada por el instrumentalismo; y finalmente alcanzar la emancipación del ser.
3 - REFLEXIONES
   Según el marco expuesto, el TD no tiene efectiva operatividad. La discusión de la desigualdad en el trabajo desde una perspectiva histórica, ya ha sido tratada por Charles Tilly cuando criticó el libro de Jeremy Rifkin “El fin del trabajo humano”, indicando que aún persisten ideas en el imaginario colectivo en torno al trabajo, que son fruto de percepciones muy particulares y difícilmente generalizables(27).
La más popularizada indicaría que la tecnología erosiona el trabajo. Otra conjetura, afirmaría que la productividad se está multiplicando vertiginosamente tornando innecesario trabajar. Frente a ello y teniendo en cuenta que el pasado es aún, Tilly aborda problemas tales como: la creciente pérdida de habilidades por parte de los trabajadores, o el crecimiento del desempleo, entre otros.
Asimismo entiende el trabajo como una construcción social, por lo que su cambio supone acuerdos entre diferentes tipos de intereses, delimitado en el marco de las siguientes configuraciones:
a) el trabajo no solo es el pago,
b) es una relación entre diversos agentes que luchan por el control de las CL,
c) es cualquier esfuerzo humano que añada valor de uso a los bienes y servicios, 
d) los cambios en el trabajo no van a depender tanto de los avances tecnológicos y del mercado, sino de la compleja red mediadora de los procesos organizativos.
Ya a fines del siglo XX, Julio César Neffa utilizando el enfoque teórico de la Escuela de la Regulación, se refería a un nuevo paradigma productivo : “…Porque la forma en que está organizado el trabajo no es algo que estimule al trabajador a dar algo más de sí como hubiera soñado Taylor. La falta de involucramiento de los trabajadores se debe también a esta moderación salarial. Los economistas ahora están dando vuelta las teorías neomarginalistas, cuando afirmaban que el salario es una consecuencia de la productividad. Con ese argumento lo que habría que hacer es bajar los salarios, porque si la productividad cae esa es la lógica.
…Pero frente a eso se está gestando una nueva teoría, la de los salarios de eficiencia. Si uno quiere lograr que sus trabajadores tengan una tasa más elevada de productividad, lo mejor que puede hacer es aumentarles el salario. Es decir que el aumento del salario es la mejor garantía de que los trabajadores se van a ver alentados para incrementar su productividad, con lo cual el razonamiento es exactamente el inverso al que figura en nuestros libros.”(28).
La salida a esta crisis de la sociedad salarial, viene dada a nuestro juicio por descentrar aquella concepción binaria costo/beneficio (economía sintética) y sustituirla por otra de integración del ser humano a las redes sociales (economía simbólica).
A diferencia del reduccionismo neoliberal, y atendiendo una etapa del capitalismo cada vez más competitivo, sostenemos una definición de trabajo inscrita en la justicia social, cualquiera fuese su entidad objetiva. En un sentido estricto, como toda actividad que las personas ejecutan necesariamente en una dimensión cósmica de una forma social, en la que son indispensables la comprensión y entendimiento mutuo entre ellas.
Bajo nuestro criterio antrópico(29), el trabajo deja de ser un mero medio económico vinculado a los bienes de la naturaleza y la técnica, y pasa a ubicarse como un valor sagrado, al manifestar la fuerza del poder activo que ha sacado el cosmos de la nada. 
La persona es el único ser capaz de una pulsión ascética, negándose posibilidades hoy a los fines de recuperarlas mañana. En otras palabras, puede proyectar el futuro ahorrando costos presentes. Esta dialéctica, deja al descubierto el trabajo acumulado por pretéritas generaciones y la responsabilidad por el bienestar de las futuras.
El cosmos es una posibilidad abierta para todas las personas y comunidades, de ahí el desafío: Si optamos por aumentar las potencialidades del empleado en su entorno de trabajo mediante mejoras en las CL, entonces el empresario también se verá beneficiado.              
En oposición a la indiferencia, esto es, la actitud de los seres humanos a buscar cualquier justificativo para no hacerse cargo de las diferencias; proponemos una prestación a los empleados, que denominamos NP.
Recordemos que la Negociación es un derecho social reconocido constitucionalmente en el art. 14 bis, de la autonomía sectorial, y ello habilita el tipo Particular, es decir la NP. Esta incentivación se refiere a una prestación discrecional ofrecida por las organizaciones que integra el principio de libertad de contratación ubicándose en el nivel más alto de los grados de protección consagrados en el art. 8vo. de la Ley Nro. 14.250 y sirve para hominizar las prácticas.
La negociación como medio para construir estatutos empresariales, constituye una eficaz herramienta para la creatividad en las instituciones a los fines de la regulación de las relaciones laborales, con miras a la obtención de justicia social para la protección del empleado. Además, le permite tener certeza de la situación a futuro, y poder prepararse de forma adecuada al TD.
Priorizar el cumplimiento de un cierto estándar de productividad sacrificando las CL es un enfoque erróneo ya que resulta perjudicial para las organizaciones a largo plazo. Por el contrario, mantener excelentes CL para los empleados redunda en beneficios para los empleadores a corto plazo.
Hoy no se piensa a la organización como sistema de información, sino como un sistema de significados. Así como un pez vive en el agua, la persona necesita de la cultura para vivir dignamente.
Si optamos por aumentar las potencialidades del empleado en su entorno de trabajo mediante una mejora en las CL, su productividad también se verá beneficiada. Es ahí donde aparece el espacio de diálogo al que nos referimos lo que da cuenta de la plena posibilidad que tienen las empresas de acordar tácticas y metas prepolíticas a corto plazo con sus empleados, para hominizar las prácticas laborales a través del consenso; sin caer en la ingenuidad de pensar una democracia en la que todos estemos de acuerdo, ya que eso no sería una democracia.
La NP no debe convertir a la autonomía sectorial en fuente legitimadora de renuncia a los derechos emergentes del piso instituido por la norma heterónoma. En otras palabras, la NP nunca debe llevar a la individualización de las relaciones laborales.
          No debemos olvidar, que los gerentes no deben discrecionalmente favorecer a ciertos dependientes mediante la meritocracia, ya que ello derivaría en discriminación. Los decisores quizás eliminen y por lo tanto discriminen a quienes objetivamente han cumplimentado las formalidades que impone la idoneidad para los cargos, lo que atenta contra el principio constitucional de igualdad de oportunidades consagrado en el artículo 16 de nuestra Carta Magna: “…Todos los habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad...”.(30)
La ausencia de credibilidad en la igualdad de oportunidades propicia el advenimiento de una “justicia por cuenta propia”, la que termina dándole la espalda al contrato social, que sienten se la dio primero.
El desprecio por la satisfacción de los empleados y el menoscabo a la integridad de su personalidad, ha pasado a ser la característica de muchas decisiones basadas en la insensibilidad empresarial. Algunas organizaciones llegan a desprenderse de excelentes especialistas, y demoran mucho en reemplazarlos.
En el campo de las relaciones laborales, este desmantelamiento ha colocado a las gerencias en posiciones desventajosas, por no comprender a tiempo que los elementos intangibles son los que hacen que las personas adquieran sentido de pertenencia con la empresa.
      Las prestaciones no deben ser manipuladas como un beneficio marginal, por el contrario deben ser tratadas como una acción voluntaria puesta a disposición de los empleados  para obtener una ventaja competitiva. De ahí, la importancia que adquieren para las dos partes.
 Implementar el diálogo, la comprensión y la solidaridad permite que la organización sea entendida como un espacio de convivencia para la transmisión de saberes, centrado en la constante hominización,  y no un ente expulsor por medio de la naturalización de las prácticas empresariales inicuas.
      Desnaturalizar las prácticas empresariales del tipo suma cero, es el primer paso que debe efectuar el líder de gestión de talentos de una organización, con el objeto de iniciar un camino conducente a la corresponsabilidad entre las partes involucradas en un acuerdo. La organización hominizadora resulta de imbricar empleadores, empleados, clientes, proveedores, Estado, sindicatos, OSC, y todo agente socioeconómico.
El artículo 33 de la Constitución nacional, deja abierta la posibilidad para incorporar nuevos derechos, a través de la denominada cláusula cerrojo: “…Los derechos, garantías y declaraciones que no estén expresamente enumeradas en esta Constitución Nacional no se entenderán como negación de otros que surgen de la voluntad del pueblo y de la forma republicana de gobierno.”(31)
 Remontándonos al sistema de jerarquías de las normas que sustenta la pirámide de Kelsen(32), podemos ubicar en su base los Estatutos Empresariales, a través de los cuales es perfectamente posible albergar a los programas de NP.
4- CIERRE
           Un problema teórico que se presenta al abordar el tema elegido, resulta de una interpretación dominante en el campo de las Ciencias Sociales Latinoamericanas según la cual, la teoría de la acción comunicativa (TAC) de Habermas no tendría ligazón con la realidad social de estos países; puesto que en ellos se piensa la democracia desde lo populista y no desde lo institucional.
Lejos de tal prejuicio, consideramos que la reflexión política en torno al clivaje igualdad/libertad, conlleva a dirigirse hacia el núcleo de ambos conceptos. En definitiva, lo que se pone en juego cuando hablamos de democracia es: si queremos hacernos cargo de las diferencias, esto es, ubicar la diversidad en el interior de los iguales, o por el contrario, esquivar la aritmética de los iguales en aras de una naturalización de la desigualdad.
A esta altura, se impone la necesidad de construir socialmente una democracia planetaria directa que brinde al ser humano la oportunidad para comportarse fraternalmente, buscando una nueva espiritualidad que produzca desde el interior mismo de las personas, los contenidos prepolíticos necesarios para vivir en paz social.
El enfoque utilizado por Habermas(33), al poner sobre sus pies a la interpretación liberal de la técnica: “el hombre posee el dominio sobre las cosas”, nos brinda la oportunidad histórica de avanzar hacia la humildad de la conciliación.
    La TAC, su autor la define como: “…un intento de dar una visión plausible de por qué una persona socializada en un lenguaje y en una forma de vida cultural no puede sino implicarse en prácticas comunicativas y, por lo tanto, asumir ciertas presuposiciones pragmáticas, presumiblemente generales.”(34); entendiendo que el modelo de acuerdo con el que hay que pensar la acción social no es ya el de una acción subjetiva orientada con fines egoístas de sujetos individuales, sino una acción orientada al entendimiento, por medio de la acción comunicativa, que se basa en un proceso cooperativo de interpretación en que los participantes se refieren simultáneamente a algo en el mundo objetivo, en el mundo social y en el mundo subjetivo.
También Honnet, reflexiona acerca de que las crisis no se resuelven desde lo económico ni lo político, puesto que no basta con organizar una Estado, veamos: “…se trata prioritariamente de determinar y discutir aquellos procesos evolutivos de la sociedad que pueden entenderse como evoluciones desatinadas o trastornos, es decir, -patologías de los social.
La filosofía social no puede prescindir de criterios de carácter ético porque su tarea principal es diagnosticar aquellos procesos de evolución social que deben entenderse como un perjuicio a las posibilidades de llevar una –vida buena- entre los integrantes de una sociedad.
En consecuencia, la filosofía social puede entenderse como una instancia de reflexión en cuyo marco se discuten las pautas de las formas atinadas de vida social.”(35). 
Benedicto XVI nos advierte: “Hemos visto que en la religión hay patologías altamente peligrosas que hacen necesario considerar la luz divina de la razón como una especie de órgano de control por el que la religión debe dejarse purificar y regular una y otra vez, cosa que ya pensaban los Padres de la iglesia. Pero nuestras consideraciones han puesto también de manifiesto que también hay patologías de la razón, una hybris de la razón que no es menos peligrosa: el ser humano entendido como producto.”(36).   
     Volviendo a Habermas, éste nos indica: “…queda en pie el hecho de que un ordenamiento liberal necesitaría siempre de la solidaridad de sus ciudadanos como fuente, y de que esta fuente podría desaparecer completamente a causa de una secularización descarrilada de la sociedad. Este diagnóstico es indiscutible, pero no por ello debe entenderse de forma que los intelectuales defensores de la religión saquen cierto tipo de –plusvalía-.”(37). 
      Cuando pretendemos hominizar el trabajo inmediatamente dejamos de cosificar, y en ese sentido, la TAC, supera el déficit de la Teoría Marxiana, ya que ésta última reduce la praxis humana sólo a una tecnología, cuando le otorga al trabajo el rango de eje, en detrimento del otro rango que Habermas rescata: La interacción mediada por el lenguaje. Es decir, el cambio debe darse en el ámbito simbólico de la comunicación y entendimiento de los sujetos pensantes, en lo que se conoce como Programa Habermasiano, que es una empresa basada en 3 proposiciones:
1° la reconstrucción del proyecto de sociedad emancipada,
2° el replanteo del Marxismo, y
3° la ampliación de la Ilustración.
       Una visión a largo plazo sobre el problema del trabajo, tal como lo plantea la escuela clásica de pensamiento económico no tiene asidero en el siglo XXI. En ese sentido, Sennett nos advierte: “…El signo más tangible de ese cambio podría ser el lema “nada a largo plazo”. En el ámbito del trabajo, la carrera tradicional que avanza paso a paso por los corredores de una o dos instituciones se está debilitando. Hoy, un joven americano con al menos dos años de universidad puede esperar cambiar de trabajo al menos once veces en el curso de su vida laboral, y cambiar su base de cualificaciones al menos tres veces durante los cuarenta años de trabajo.”(38).
          Y recurriendo a la corriente neoinstitucionalista nos dice: “…El sociólogo Mark Granovetter dice que las modernas redes institucionales están marcadas por –la fuerza de los vínculos débiles-, con lo cual en parte quiere decir que las formas fugaces de asociación son más útiles que las conexiones a largo plazo, y en parte, también que los lazos sociales  sólidos –como la lealtad- han dejado de ser convincentes.”(39).
Cuando Sennett pronuncia la frase: “…La consigna –nada a largo plazo- desorienta la acción planificada, disuelve los vínculos de confianza y compromiso y separa la voluntad del comportamiento.”(40), nos está revelando que el trabajo ordinario ha sido destituido de su larga primacía, en función de lo cual ya no existen fundamentos racionales para oponerse a que se organice de un modo orientado al TD.
    La acción transformadora no debe identificar solo a un agente de la historia, sino que los convencionalismos la atraviesen para que tenga sentido la diversidad. En definitiva la continuidad de las tradiciones reactivas sin reforma política, constituyen conservadurismo. A nuestro entender, la capacidad política de articular las demandas sociales con las nuevas realidades globales, es el motor del cambio que le permitirá al ciudadano gozar plenamente de la modernidad.
          El trabajo se encuentra en constante mutación. Si permanecemos subsumidos en un Estado de derecho que contemple sólo lo que está escrito en la normas como justicia, entonces la indiferencia habrá ganado todo el espacio vital. En cambio, si además de considerar todo aquello que se encuentra en la normativa vigente tenemos en cuenta la realidad social circundante, podremos mantener la esperanza de alcanzar un orden social justo.
En este camino, una salida posible al problema planteado, es reconocer a la justicia social, en un sentido estricto, como un valor conducente a la eficiencia en las relaciones laborales. Sennett nos muestra claros ejemplos internacionales de políticas sociales: “…Pero hay soluciones reales para los problemas del trabajo, y puede vérselas en el norte de Europa: en Escandinavia, Alemania y los Países Bajos. Esas economías más equilibradas han evitado el capitalismo financiero angloestadounidense. Sus gobiernos protegen a las empresas establecidas, sobre todo a las chicas, y proporcionan capital para el crecimiento cuando los bancos no lo prestan.”(41).
A los fines de no caer en la misma paradoja que EE.UU. y U.K., países grandes que piensan en chico respecto del trabajo y sus problemas(42), el neopopulismo se presenta en América Latina, como un tipo de régimen capaz de combinar integración cultural con participación popular, sin que ello implique restricciones a la libertad. Por el contrario, gracias al principio de libertad de contratación consagrado en nuestra constitución nacional es posible reconstruir socialmente las CL.
          El enfoque cognitivo desarrollado por Alberto Levy introduce el concepto de competitismo, entendido como última etapa del capitalismo, veamos: “…El competitismo que estoy tratando de desarrollar como concepto nos conduce a una nueva forma de ver el capital, entendiendo que se está ante un riesgo competitivo que sólo puede afrontarse y superarse si se cuenta con una nueva articulación de las personas que integran la organización.”.(43) 
Y con respecto a las redes sociales nos dice: “…Desde el punto de vista interno de una compañía, el competitismo exige crear nuevas vinculaciones que permitan tejer nuevas redes. Exige descubrir los mecanismos más apropiados para hacer realidad esas redes. Exige desarrollar instrumentos que despejen y midan el impacto del desempeño individual en la innovación. Exige reformular el principio de “igual remuneración por igual tarea” para introducir programas de pago prioritariamente ligados al desempeño.
…En la Argentina, ese derecho tiene rango constitucional, sin embargo, desde cierta óptica es inhumano. Las tres mil cajeras que trabajan en una cadena de hipermercados, desde el punto de vista de la descripción, cumplen las mismas tareas. Pero se sabe como cliente que no te da lo mismo ser atendido por la señorita de la caja 4 que por la de la caja 23, porque una es simpática y te da ganas de volver a comprar ahí, mientras que la otra hace que te arrepientas de haber ido.
…Esto que llamo competitismo habla de un escenario que demanda a las organizaciones crear nuevas formulas de vinculación con su gente. Las obliga a verse y comprenderse como una red que compite con otras redes.”(44).
Jorge Etkin nos indica que la organización es determinada y a la vez se autoconstruye, veamos: “No estamos detrás de un nuevo orden o formas de disfrazar el poder sino de nuevas bases para la comunicación, el diálogo y la negociación, tanto en el ámbito interno de la organización como respecto a los actores sociales en el contexto”(45).    
     Benedicto XVI en el Documento Conclusivo de la V Conferencia Episcopal decía: “Alentamos a los empresarios que dirigen las grandes y medianas empresas y a los microempresarios, a los agentes económicos de la gestión productiva y comercial, tanto del orden privado como comunitario, por ser creadores de riqueza en nuestras naciones, cuando se esfuerzan en generar empleo digno, en facilitar la democracia, y en promover la aspiración a una sociedad justa y a una convivencia ciudadana con bienestar y en paz. Igualmente, a los que no invierten su capital en acciones especulativas sino en crear fuentes de trabajo preocupándose de los trabajadores, considerándolos ‘a ellos y a sus familias’ la mayor riqueza de la empresa, que viven modestamente por haber hecho, como cristianos, de la austeridad un valor inestimable, que colaboran con los gobiernos en la preocupación y el logro del bien común y se prodigan en obras de solidaridad y misericordia.”(46).
Desde la Filosofía Hermenéutica, recuperamos las expresiones de Paul Ricoeur: “El reconocimiento de las personas se distingue claramente del de las cosas, resaltando así sobre la indeterminación del –algo- con que Descartes y Kant designaban lo objetal  de las operaciones del pensamiento. Para las cosas, reconocerlas es, identificarlas por sus rasgos genéticos. En cambio, las personas se reconocen principalmente por sus rasgos individuales. En ese sentido, el caso del envejecimiento adquiere valor emblemático.
Si admitimos, como propongo, atribuir la capacidad de hacer memoria a todos los sujetos que hallan su expresión léxica en cualquiera de los pronombres personales, cualquier colectividad, esta cualificada para decir nos-otros, con motivo de operaciones particulares de rememoración.
Incumbe a una fenomenología del hombre capaz, aislar la capacidad que halla su expresión mas apropiada en la imputabilidad. El término mismo sugiere la idea de cuenta, que hace al sujeto responsable de sus actos, hasta el punto de imputárselo él mismo.
Añade la idea de poder cargar con las consecuencias de sus actos, en particular, los que son tenidos por un daño, un perjuicio, cuya víctima es otro.”(47).
Nuestra forma de entender el pensar, deja atrás la obsesión de una búsqueda de fundamentación última del saber, y arremete tanto contra el neoconservadurismo como con el neoanarquismo. Con todo, ambos posicionamientos, coincidentes en cuanto a despedirse de la modernidad y rebelarse contra ella, nos llevan a sospechar que bajo una aparente hipermodernidad terminen soterrando un voluntarismo de contrailustración.
    La humanidad se ve acercada a un punto de convergencia en que todo se une, se concentra, se consolida, se anima. Teilhard de Chardin llama Omega a este punto, y le asigna los caracteres de autonomía, actualidad, irreversibilidad y trascendencia, de suerte que repetidas veces afirma que este punto omega es Dios e insinúa que su método nos proporciona una verdadera prueba, prueba de complejidad, la llama de la existencia de Dios(48).
     Optimizar la gestión del personal de las organizaciones que desarrollan sus actividades en medio de CL contradictorias con el TD, es nuestro desafío.
       Bienvenida sea la NP como medio para el cambio social.-
 
5- BIBLIOGRAFIA
Capón Filas, R. (2004) Trabajo Decente y Ley de Ordenamiento Laboral. Editora Platense
De Francisco, A. (1997) Sociología y cambio social. Barcelona: Editorial Ariel.
Etkin, J. (2000) Política, Gobierno y Gerencia en las organizaciones. Buenos Aires: Pretince Hall
Habermas J. (2010) Teoría de la Acción Comunicativa. Madrid: Trotta
           (2008) Entre razón y religión.   México: FCE
Honnet A. (2009) Crítica del agravio moral. Buenos Aires: FCE
Neffa J.C. (1999) “Los paradigmas productivos tayloristas y fordistas y su crisis”
                         Realidad Económica, núm. 160/161.
                   (2010) Transformaciones del empleo en la Argentina. Buenos Aires:
                Ediciones CICCUS CEIL, CONICET.
Lawson A. (2003) Reorienting Economics, London and New York: Routledge
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Ricoeur P.   (2006) Caminos del Reconocimiento. España: Trotta.
            (2008) Hermenéutica y acción. Buenos Aires: Prometeo libros.         
Sampieri H. (1998) Metodología de la Investigación. México: MacGrawHill
Sautu R. (2010) Manual de Metodología. Buenos Aires: Prometeo Libros
Sennett R. (2000) La Corrosión del carácter. Editorial Anagrama.
Schuster Félix, (2004) El método en las Ciencias Sociales. Buenos Aires: Editores de América Latina.
Theilard de Chardin (1967) El porvenir del hombre. Madrid: Taurus.
Tilly Ch. y Tilly C. (1998) Work under capitalism, Boulder, Col., Westwiew Press.
Valdovinos O. y Otros (2008) Estado actual del sistema de relaciones laborales en la argentina.  Buenos Aires: Rubinzal Culzoni Editores.

Ver La negociación particular NOTAS  La negociación particular NOTAS
(1) Término opuesto a cosificar que se desprende de la palabra hominización, utilizada en las Ciencias Biológicas, y hace referencia al conjunto de procesos evolutivos que ha llevado a la aparición del hombre a partir de los homínidos predecesores. El estudio de dichos procesos requiere un análisis interdisciplinar en el que se aúnen conocimientos procedentes de las ciencias, entre otras las del lenguaje y comportamiento espiritual, dominio totalmente nuevo de la existencia mediante una cultura. Fue proyectado por Teilhard de Chardin en 1965 a las Ciencias Sociales y utilizado en la Teoría Sistémica del Derecho Social para describir el trabajo como conducta personal y social. 
(2) Cfr. Sautu R. (2010) Ob.cit. (p.65). 
(3) LE 4
(4) Cf. LE 9
(5) Cf. Ibíd., 3.
(6) Schuster F. (2004) El método en la Ciencias Sociales. (p.31). Buenos Aires: Editores de América Latina.
(7) Término que denota la eliminación de todo registro de pertenencia a un determinado grupo de creyentes y dejar de ser contado, a los efectos pertinentes, como miembro del grupo, sobre todo en aquellos casos en que la adscripción se produjo sin contar con la opinión del sujeto.
(8) Documento de Puebla de los Angeles,  pár.975.
(9) Capón Filas, R. (2004) Trabajo Decente y Ley de Ordenamiento Laboral. Editora Platense.
(10) Término anglosajón cuyo significado es producción aligerada
(11) Término japonés cuyo significado es cambio hacia lo mejor.
(12) Término japonés cuyo significado es pensar al revés
(13) Término anglosajón cuyo significado es en su justo tiempo.
(14) Término anglosajón cuyo significado es copiar al competidor.
(15) Término anglosajón cuyo significado es ingeniería revertida.
(16) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreparts/---dcomm/documents/publication/wcms-152224.pdf.
(17) Valdovinos O.y Otros (2008) Estado actual del sistema de relaciones laborales en la argentina. (p.285).  Buenos Aires: Rubinzal Culzoni Editores.
(18) Constitución de la Nación Argentina.
(19) www.ilo.org
(20) www.oit.org
(21) Expresión jurídica que se refiere a un posible efecto de las normas o actos jurídicos que implica la extensión en el tiempo de sus cláusulas. Deriva del principio de progresividad.

(22) Según el B.C.R.A. se define como: grado de riesgo de un activo.
(23) https://infoleg.mecon.gov.ar/
(24) De Francisco, A. (1997) Sociología y cambio social. (p.32). Barcelona: Editorial Ariel
(25) Cfr. Lawson A. (2003) Reorienting Economics, London and New York: Routledge.
(26) Término que designa un método de investigación social a través del cual el investigador se introduce a la problemática de la anomalía detectada, que lo motiva a una búsqueda para descubrir las estructuras subyacentes al fenómeno social bajo estudio.
(27) Cfr. Tilly CH. y Tilly C. (1998) Work under capitalism, Boulder, Columbia: Westwiew Press.
(28) Neffa J.C. (1999) “Los paradigmas productivos tayloristas y fordistas y su crisis” Realidad Económica, núm. 160/161.    
(29) Término introducido por el cosmólogo BRANDON CARTER en 1973 (sigu

 

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