Encabezado eft
Los trabajadores estatales cubanos: ¿idóneos o competentes?. Yoandis Sánchez Suárez
Título
 Los trabajadores estatales cubanos: ¿idóneos o competentes?. Yoandis Sánchez Suárez
Autor
Yoandis Sánchez Suárez

Fecha de envío: 14.02.2014
Fecha de recepción: 14.02.2014
AUTOR:           
Lic. Yoandis Sánchez Suárez. Asesor Legal de la Administración Tributaria del municipio cubano de Buey Arriba. Profesor Auxiliar adjunto de la Universidad de Granma, Facultad  de Ciencias Sociales y Humanísticas, carrera de Derecho. Diplomado en Derecho de Empresa (Universidad de Granma, 2006). Diplomado en Derecho Laboral (Universidad de Oriente, 2008). Maestrante actual en Derecho Laboral (Universidad de Oriente).

RESUMEN:
Se expone una visión jurídica sobre la forma de manifestarse la idoneidad demostrada y la competencia laboral de los trabajadores del sector estatal cubano, enfocando el análisis desde la arista del Derecho, tanto en una vertiente doctrinal como en otra legislativa, teniendo en cuenta que en la literatura abundan artículos sobre ambas instituciones, cuyos autores son profesionales de otras ciencias, a saber: Ingeniería Industrial, Administración de Salud, Economía, vinculando los criterios a sus respectivos saberes, lo que se complementa en el presente artículo a través de la descripción comparativa de los dos términos objeto del debate, desde sus respectivos surgimientos hasta su expresión actual, abordando finalmente los argumentos que permitieron tomar partido a favor de considerar la preponderancia de la competencia sobre la idoneidad como principio rector de la admisión, permanencia, promoción y capacitación de los trabajadores.   

Palabras clave:
Trabajador, idoneidad demostrada, competencia laboral, relación jurídico-laboral 

ABSTRACT:
It presents legal insight about the demonstrated suitability and labour competence of Cuban state workers, focusing the analysis both in doctrine and in the legislature, considering that in the literature there are many works on both institutions whose authors are professionals in other sciences, namely: Industrial Engineering, Health Administration and Economics, linking the opinions to their knowledge, which is complemented in this article through the comparative description of the two terms under discussion, since arising until their current term, addressing the arguments finally allowed to take sides in favour of considering the preponderance of competition on the suitability as a guiding principle of the admission, retention, promotion and training workers.

Key words:
Worker, demonstrated suitability, labour competition, juridical-labour relationship


ABSTRATO: 
Apresenta perspicácia legal sobre a conveniência demonstrada e suporta competência de trabalhadores de estado cubanos, enquanto focalizando a análise ambos em doutrina e na legislatura, considerando que na literatura há muitos trabalhos em ambas as instituições cujos os autores são os profissionais em outras ciências, isto é,: Engenharia industrial, Administração de Saúde e Economias, unindo as opiniões ao conhecimento deles/delas que é complementado em discussão neste artigo pela descrição comparativa das duas condições desde surgir até o termo atual deles/delas, endereçando os argumentos permitidos tomar partido em favour de considerar a preponderância de competição na conveniência como um princípio guiando da admissão, retenção, promoção e trabalhadores de treinamento finalmente.  
 
Palavras chaves: 
Trabalhador, conveniência demonstrada, suporta competição, jurídico-suporte relação 


INTRODUCCIÓN
Tradicionalmente en el sistema empresarial ha existido una carrera desenfrenada hacia el dominio de los espacios de mercado; unos logran posiciones cimeras, otros batallan por escalar peldaños, pero todos los que participan coinciden en señalar que “…la ventaja competitiva básica de las empresas en el siglo XXI no radicará en los recursos naturales, energéticos, financieros y ni siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas radica en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos” (Cuesta, en Guzmán y Vera, 2011).
 
En la actualidad se suscitan frecuentes cambios, con la consiguiente repercusión sobre las empresas, pues el mundo es cada vez más competitivo, y al decir de Pérez (2006), con mayor cantidad de participantes que buscan aumentar la intervención en mercados compartidos por la creciente globalización [neoliberal].

Por eso las entidades necesitan incorporar acciones que les permitan ser líderes en su actividad económica productiva, de servicios o de otra índole, a la vez que condicionen  en sus trabajadores conocimientos, habilidades y conductas para que alcancen el desempeño laboral esperado, que se traduce en la competencia en sus puestos.

Cuba no está ajena a eso, aunque claro está, aquí concurren ciertas particularidades en la organización del trabajo y en las relaciones jurídico - laborales, manifestándose una dicotomía idoneidad demostrada - competencia laboral, como centro de la interrogante que da título al presente artículo.

Las instituciones idoneidad demostrada y competencia laboral en el caso cubano han sido tratadas fundamentalmente por autores cuya profesión responde a ciencias tales como la Ingeniería Industrial, Administración de Salud y Economía, vinculando sus criterios a sus respectivos saberes, de ahí que en el presente artículo científico se estableciera el objetivo de exponer una visión de la manifestación de la idoneidad demostrada y la competencia laboral de los trabajadores del sector estatal cubano, a partir de un enfoque jurídico (doctrinal y legislativo).

En la investigación se utilizaron métodos científicos como el de análisis - síntesis, en interés del estudio doctrinal de las instituciones laborales idoneidad demostrada y competencia laboral y otras cuestiones aparejadas a las relaciones laborales, lo que favoreció la argumentación del trabajo en toda su extensión y las conclusiones correspondientes, así como el análisis exegético de las normas jurídicas, destinado a sopesar su calidad técnica, expuesta a través de estas variantes: exégesis lógica - sistemática (para indagar no solo el valor y significado de los vocablos, sino también el del conjunto de las instituciones jurídicas en cuestión y sus posiciones dentro de la sistemática de la ley analizada), gramatical (para encontrar el sentido y finalidad de la ley mediante el examen gramatical literal de las palabras que integran el texto de la norma que se interpreta) e histórica ( para remontarnos al pasado a fin de buscar el sentido de la norma, la intención del legislador, lo que quiso su creador) 


DESARROLLO    

Consideraciones generales sobre la idoneidad demostrada. 
De acuerdo a Grijalbo (1997) idoneidad se relaciona con idóneo, conceptuado como “…que reúne las condiciones precisas, que es adecuado o conveniente…”, mientras que demostrada se vincula con demostrar, cuya acepción es “…evidenciar algo mediante argumentos. Probar un hecho a través de la experiencia…”                            
En los umbrales de la década de los treinta del siglo XX surge en Estados Unidos el modo de producción conocido por el fordismo, que debe su nombre a Henry Ford, dueño de la compañía mercantil automovilística Ford Motor, lo que influyó en la realización del trabajo impregnando a las relaciones laborales una dinámica diferente a la que hasta ese momento existía (Ken, 2009). La intención empresarial era extender al mundo entero su manera de producir, aunque para lograr la pretendida competitividad debía hacer recaer exigencias adicionales sobre los obreros, que implicaron juzgar su actuación en base a nuevos parámetros y circunstancias, cuya esencia consistió en la concentración de cada trabajador en una única tarea, estando ahí el origen de algunas instituciones laborales, dentro de ellas la idoneidad (Encarta, 2001).

La idoneidad tuvo un reflejo indirecto en las normas jurídicas del país al dictarse en noviembre de 1977 el Decreto 13, el cual reconoce el mejor derecho del trabajador a permanecer en el puesto de trabajo siempre que hubiese demostrado la calificación en su evaluación (Figueredo, 2001), aunque en 1980, con la adopción del Decreto - Ley 40 es que realmente se introduce, considerándose en ese texto legal la idoneidad como la tenencia de un conjunto de requisitos extracalificatorios asociados a condiciones incluso subjetivas como la buena presencia, los buenos modales, la discreción, las condiciones morales, etc. (Viamontes, 2007:153)

De acuerdo a Viamontes (2007:153) este término fue definido en sentido negativo en el artículo 79 de la Resolución 51 / 1988 del extinto Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social (CETSS), hoy Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), considerando que la carencia de idoneidad para el desempeño de un cargo ocurre cuando el trabajador no tiene, o no ha mantenido, las condiciones específicas que exigen determinadas actividades o lugares de trabajo, atendiendo a su naturaleza y características, las que deben consignarse en el contrato de trabajo.

Prosigue explicando Viamontes (2007:154) que la idoneidad se vinculó con las comisiones representativas creadas con la Resolución 18 / 1990 del CTSS, para lograr la selección del personal más integral o más idóneo -entiéndase como más completo-, tanto para ser admitido en la entidad laboral, para ser promovido o para quedarse en un puesto en caso de declaración de disponibilidad. Por su parte, Figueredo (2001) aclara que tanto en esta disposición legal como en la anterior se relacionaron de forma independiente la idoneidad y la aptitud, con lo que se dio a entender que la aptitud era un requisito más y no que este constituye el elemento fundamental para considerar la idoneidad, cuestión que aún subsiste en la Constitución de la República (artículo 45) y en la Ley 49 / 1984, Código de Trabajo (artículo 3, inciso c), quedando refrendado que, entre otras cuestiones, el trabajo es proporcionado atendiendo a la aptitud y calificación del trabajador.

Con la promulgación en 1998 del Decreto - Ley 187, contentivo de las bases generales del Perfeccionamiento Empresarial, se estableció un mecanismo diferente para decidir el ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación profesional, manteniendo la idoneidad, que pasa a ser el factor único del proceso, llegándose a exigir su manifestación evidente, por lo que a partir de ese momento se le nombra idoneidad demostrada (Viamontes, 2007:156)

La Resolución 8 / 2005 del MTSS conceptualiza la idoneidad demostrada; la concibe en su artículo 20 como el principio por el cual se rige la administración (patrón) para la determinación de la admisión, permanencia, promoción y capacitación de los trabajadores, según los requisitos generales siguientes: a) realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas; b) cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específicas y las características personales que se exigen en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos, establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno de la entidad, y c) calificación formal, expresada en los certificados de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para la ocupación o cargo, aclarando que el primer y tercer requisitos responden a la aptitud del trabajador, y que el intermedio se contrae a las normas de conducta en materia de idoneidad y disciplina [sic]. 

Igual estilo sigue en su artículo 333 el Decreto 281 / 2007, complementario del Decreto - Ley 252 / 2007, que a su vez derogó el citado Decreto - Ley 187, donde se regula que la determinación en las empresas estatales en Perfeccionamiento Empresarial de la idoneidad demostrada de los trabajadores se rige por el cumplimiento de aquellos requisitos generales, aunque añade otro, consistente en la experiencia y conocimientos, demostrados en el resultado concreto obtenido en su trabajo.
A modo de resumen parcial, en lo que concierne a la idoneidad demostrada se ha considerado prudente no tomar partido por definición conceptual alguna, pues no es ese el propósito, al entenderse innecesario; solo acotar que como bien expresa Ferriol (2010), tal vocablo se ha impuesto tras discurrir por diferentes acepciones: idoneidad y aptitud, capacidad real demostrada, idoneidad real demostrada, y por supuesto, ha sido el centro de disímiles discusiones teóricas en el país.
Breve panorámica de la competencia laboral.
La competencia laboral tuvo su surgimiento en los años ochenta del siglo anterior en países industrializados, esto como respuesta a la necesidad impostergable de fortalecer la formación de mano de obra, a la par de hacer frente a las demandas surgidas en los ámbitos educativo y productivo. En consecuencia, “…el asunto que estos países visualizaron no era solo cuantitativo, sino también cualitativo: una situación en la que los sistemas de educación - formación ya no se correspondían con los signos de los nuevos tiempos; la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su mismo diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educación. (Cejas, 2003)

También esas dificultades se presentan en los países en desarrollo, en un contexto desventajoso, agravado con la falta de recursos; por eso, "…la aplicación de un sistema de competencia laboral (…) surge como una alternativa atractiva, al menos a primera vista, para impulsar la formación y educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general..." (Mertens, en Cejas, 2003)

La competencia laboral ha sido tratada en la literatura mundial, en especial la latinoamericana, vista desde muchas aristas, en correspondencia con las particularidades de cada país, aunque con ciertos elementos de convergencia.

Por ejemplo, en México el organismo CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral) la conceptúa como la "…capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo…” (Vargas, en Cejas, 2003)

En el Uruguay (Mertens, 2000) es la “…aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer…”

En Argentina (Donna, 2001) se considera un nuevo paradigma de empleo, atributos que debe poseer un trabajador para ocupar un determinado puesto; dicho concepto define y evalúa las capacidades del trabajador según su desempeño en una situación de trabajo, ya que no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, sino una capacidad real y demostrada.

En el sistema inglés no se ofrece concepto alguno; se identifica en las normas jurídicas a través de la definición de elementos de la institución de referencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos, siendo definidos cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de  autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la  transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro (Vargas, en Cejas 2003)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera como tal al “…conjunto de capacidades esenciales para aprender y desempeñarse eficazmente en el puesto de trabajo, incluyendo capacidades de comunicación y relacionamiento interpersonal, de resolución de problemas y manejo de  procesos organizacionales y de organización de los propios comportamientos en función de los requerimientos del puesto de trabajo...” (Briasco, 2001)

Respecto a Cuba, la tendencia de varios autores (Morales, 2006; Rodríguez et al., 2010; García y Reyes, 2010; Guzmán y Vera, 2011) es a asumir el concepto de competencia laboral incluido en la Norma Cubana (NC) 3000:2007, Sistema de Gestión de Capital Humano - Vocabulario:”…conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización...”

La competencia laboral, como institución jurídica, se ha tratado con un mayor nivel de profundidad que su similar de la idoneidad demostrada, y es criterio nuestro que nos inclinamos en parte por la definición conceptual supracitada, porque abarca los cinco componentes que Guzmán y Vera (2011) mencionan más adelante en su trabajo, que son: saber ser (conocimientos, experiencias), saber hacer (habilidades), saber estar (actitudes: comportamiento  y valores), querer hacer (motivaciones) y poder hacer (aptitudes y rasgos personales), también incluidos en el concepto, aunque por supuesto, objetando que se haga mención a la idoneidad demostrada, al tiempo que catalogamos de utilísimo los requerimientos de ser observables y medibles, en contraposición con los componentes actuales de la idoneidad demostrada.    

En Cuba, ¿idoneidad o competencia?
Hemos llegado a la parte más importante del artículo, hacia donde se dirigen los resultados del debate legal que tiene como centro el material, idoneidad demostrada versus competencia laboral, abarcando de manera correlativa todas y cada una de las cuestiones que gravitan alrededor de ambas instituciones del Derecho Laboral, que en esencia nos permitan exponer inequívocamente nuestra posición sobre el tema.

En el presente artículo se aludió a que ciertamente la idoneidad demostrada ha sido objeto de múltiples disquisiciones teóricas en el territorio nacional, sea en eventos de juristas, aulas universitarias o encuentros de empresarios, generándose en muchos casos un sentimiento de rechazo por la manera desacertada en que se preceptúa y aplica, siendo estos motivos suficientes para que prevalezcan los detractores sobre los seguidores; por supuesto, de nuestra parte nos plegamos al primero de los grupos.     

Al valorar la gramática de la palabra idoneidad demostrada advertimos la presencia de cierta discordancia, ya que creemos que la idoneidad de por sí constituye una palabra denigrante a la condición humana –recuérdese que sus orígenes se asocian al capitalismo norteamericano–, esto si tomamos en cuenta que el trabajador idóneo no existe, pero sí el competente. Es como la chica que espera por su príncipe azul, inexistente porque lo ha idealizado mucho.

La idoneidad encierra una apreciación demasiado subjetiva respecto a los trabajadores, tal y como aseveramos en el análisis legislativo que se ofrece más adelante; la administración (patrón) de una entidad laboral puede juzgar quién es idóneo diferentemente a como lo hace otra y ser injusta en sus decisiones; lo idóneo no debe ser aplicado bajo ninguna justificación a las personas, so pena de pecar de poco realistas, pues va en detrimento de la dignidad del hombre; sí debe aplicarse a los actos, hechos o cosas, que es lo objetivo, por ejemplo: el título idóneo para ejercer la ocupación de contador principal de una empresa es Licenciado en Contabilidad y Finanzas. 

Sobre el adjetivo demostrada tenemos nuestra propia concepción, y es que tal palabra implica obviamente que se inviertan los términos de la relación de trabajo, por cuando indica a las claras que el trabajador debe convencer a su patrón de que es la persona indicada para desempeñar el puesto de que se trate, que está trabajando correctamente, que puede ser promovido a un cargo superior, o que será seleccionado para cursos de capacitación, cuando debe ser lo opuesto: el trabajador no se obliga a demostrar absolutamente nada a su contraparte, solo cumplir la obligación de laborar acordada en el contrato de trabajo; es el empleador quien tiene la responsabilidad de verificar la manera en que su subordinado se desempeña. En otras palabras, el trabajador que trabaje, el patrón que verifique.

Esta resulta una institución laboral concebida mediante una deficiente técnica jurídica, pues contradictoriamente en el propio artículo 20 de la mentada Resolución 8 / 2005 del MTSS se regula que comprende el análisis integral de los requisitos generales (incisos a, b y c), y también en el penúltimo párrafo se especifica que el primer y último requisitos caracterizan la aptitud del trabajador y el segundo las normas de conducta en materia de idoneidad y disciplina. Entonces nos preguntamos: ¿la aptitud no es idoneidad?, ¿sólo es idóneo quien acate la disciplina laboral y posea las características personales requeridas?

El requisito del inciso a), que responde a la realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas, igualmente ofrece dudas sobre su verdadero propósito, pues de su interpretación gramatical se imposibilita establecer si sus términos responden a otras situaciones, como actitud (disciplina) o habilidades, e incluso, conocimientos, de lo que se colige que el legislador declara su intención de enmarcar esas cuestiones dentro de la aptitud, sin embargo no previó que su redacción condiciona más de una visión del fenómeno.   

Unido a lo anterior aparece una situación discordante, referida a la facultad concedida a los directores provinciales de Trabajo (Resolución 8 / 2005 del MTSS, artículo 21), directores general de empresas en Perfeccionamiento Empresarial (Decreto 281 / 2007, artículo 77, numeral 57) y ministros y presidentes de los Consejos de Administración provinciales (Resolución 7 / 2008 del MTSS) para autorizar a desempeñar una ocupación o cargo a un trabajador que no cumpla con el requisito de calificación formal, inclusive de nivel medio (9no grado), con lo que discrepamos, toda vez que el mundo entero reconoce la calidad de la educación cubana, resultando inadmisible que se limite el acceso al empleo de aquellas personas que se han calificado, simplemente porque las autoridades mencionadas gocen de dichas prerrogativas, con lo que se corre el riesgo de priorizar al que adolece de preparación para perjudicar al calificado.

De otras manifestaciones sui generis de la idoneidad demostrada, consideramos importante analizar la regulada en la Resolución 18 / 2012 del MTSS, aplicable a los trabajadores de las categorías ocupacionales de operarios, servicios, administrativos y técnicos, cuya relación laboral se formaliza con el nombramiento mediante escrito o resolución emitido por la administración.

Dicho cuerpo legal establece en su apartado quinto los requisitos de idoneidad siguientes: confiabilidad y discreción (provenientes de la derogada Resolución 15 / 2000 del MTSS), y si en el caso de la Resolución 8 / 2005 del MTSS apreciábamos dificultades de orden técnico, qué decir de esos dos parámetros, de por sí confusos y cargados de subjetivismo, que en la práctica han sido tomados como punta de lanza por ciertas autoridades administrativas ante conductas violatorias de la disciplina laboral para retirarle a tales trabajadores la condición de idóneos, y en consecuencia, darles por terminada la relación laboral o reubicarlos en plazas de menores condiciones laborales, cuando en buena lid lo procedente sería imponerles una medida disciplinaria. Así, por ejemplo, observamos la tendencia a considerar que ante la detección de faltantes en almacenes lo más ajustado sería decidir que el encargado del mismo ha perdido su idoneidad, pues ya no es confiable, sin razonar si carece de las habilidades requeridas (pesar, contar, medir, etc.) o si se ha apropiado conscientemente de los bienes materiales que le han sido confiados. Al respecto, no es nuestra intención debatir integralmente esta variante de idoneidad, sino tratarla de forma tangencial por el estrecho vínculo que existe entre ellas.

Por decisión gubernamental, en octubre del 2010 comenzó un proceso de redimensionamiento laboral en todo el país, cuya disposición jurídica básica fue la Resolución 35 / 2010 del MTSS, derogada por la Resolución 34 / 2011 del propio organismo, con el objetivo de racionalizar el capital humano, anunciándose en los principales órganos de prensa que cerca de medio millón de trabajadores serían declarados disponibles en proceso donde regiría el principio de la idoneidad demostrada, pero en algunos sectores se distorsionó la esencia de las transformaciones al hacerse interpretaciones erróneas, todo por una insuficiente aplicación de la idoneidad, siendo un ejemplo lo dispuesto por el Ministerio de Salud Pública (MINSAP), que indicó crear en sus dependencias las llamadas plantillas de trabajadores no necesarios, status laboral este ilegítimo por ser el que se otorga a aquellos que no conforman la plantilla oficial del centro, que aparentemente no son disponibles, pero realizan labores similares a las que venían ejecutando antes del proceso, por las cuales devengan un salario. Y esta es solo una de las razones por las cuales el vocablo idoneidad demostrada resulta de mal agrado en colectivos laborales.      

Inevitablemente el proceso de racionalización laboral ha suscitado muchos conflictos por inconformidades de los trabajadores con el proceder empleado por la administración para declararlos disponibles, pero los afectados tienen ante sí un muro infranqueable que reduce casi a la más mínima expresión la probabilidad de que sus impugnaciones prosperen, pues solo se resolverán ante el órgano de justicia laboral de base las reclamaciones sobre violaciones del debido proceso, de acuerdo al artículo 35 de la aludida Resolución 34 / 2011 del MTSS, limitándose de esta manera el análisis del fondo del asunto controvertido, que puede versar incluso sobre una apreciación superficial del cumplimiento de los requisitos de idoneidad.    
 
Nos inclinamos porque sea la competencia laboral la institución jurídica rectora de la admisión, permanencia, promoción y capacitación de los trabajadores por ser un término de mayor espectro que el de idoneidad demostrada, además de objetivo y dialéctico. Los requisitos de la idoneidad demostrada resultan insuficientes para comprender a plenitud lo que exige y espera el patrón del trabajador, a diferencia de las condicionantes que tiene la competencia laboral, que sí abarcan todas las circunstancias que giran alrededor del trabajador, constituyendo una fotografía del mismo. 

Contrario a lo que hemos descrito sobre la idoneidad demostrada, la competencia laboral carece de una reglamentación jurídica específica en Cuba, y cuando se menciona es solo para relacionarla con aquella otra institución, lo cual está dado a que se plasmó en  documentos de la Oficina Nacional de Normalización, en específico las NC 3000: 2007 y 3001: 2007, Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano, dedicada la primera de ellas el vocabulario técnico y la segunda a los requisitos, que solo tienen carácter vinculante para las entidades laborales a partir del momento en que la institución correspondiente certifique y autorice la aplicación del referido Sistema, proceso este que solo ha tenido cierto despegue en las empresas en Perfeccionamiento Empresarial por ser una de las múltiples exigencias para mantener las prerrogativas económicas de que gozan. Entonces, el reverso de la moneda lo integran el resto de las empresas estatales, que no muestran interés en obtener la certificación.

Resulta válido aclarar que la competencia laboral, dentro de los componentes del Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano, tiene su materialización básicamente en la conformación en las entidades autorizadas de los perfiles de competencia laboral de los cargos o familias de cargos, lo que no quiere decir que en esos lugares la competencia sustituya a la idoneidad como principio del empleo, que de producirse sería lo más justo. 

El compañero Raúl Castro Ruz, Presidente de la República, está llamando a un cambio de mentalidad en cuanto al enfoque de la solución de los problemas que hoy tiene el país, y a nuestra consideración, el tema tratado en el presente artículo en cierta medida frena el desarrollo de las fuerzas productivas, de ahí que una vez más nos pronunciemos porque sea la competencia laboral y no la idoneidad demostrada el principio a tener en cuenta en la gestión del capital humano.

Finalmente abogamos por la promulgación de una futura norma jurídica sobre la competencia laboral, que contenga, entre otras cuestiones, su definición conceptual y los requisitos a exigir, redactados, por ejemplo, de esta manera:

“Artículo _a_. La competencia laboral es el conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes, motivaciones y características personales de los trabajadores, asociados al desempeño superior de estos y de la entidad laboral, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos empresariales.”

“Artículo _b_. La determinación por la administración del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia, promoción e incorporación a cursos de capacitación y desarrollo está regida por el principio de la competencia laboral, que comprende el análisis integral de los requisitos generales siguientes:

a)    Conocimientos, experiencia y calificación formal (certificado de estudios o títulos idóneos) exigidos para el desempeño del cargo u ocupación de que se trate.
b)    Dominio de las habilidades del cargo u ocupación y su incidencia en el grado de eficiencia en la realización del trabajo.
c)    Cumplimiento de las normas de conducta establecidas en el reglamento disciplinario interno de la entidad y de los valores compartidos por el centro laboral.
d)    Motivación por la labor que se realiza.
e)    Reunir las características personales exigidas para el cargo u ocupación.”

Por eso, en Cuba, competencia; los trabajadores cubanos: competentes.

CONCLUSIONES

     En el contexto laboral cubano la idoneidad demostrada es una institución concebida mediante una deficiente técnica jurídica, condicionando que la administración (patrón) de una entidad al reconocer o retirar esa condición juzgue quién es idóneo distinto a como lo realiza otra, por lo que se es injusto en las decisiones; contrariamente, lo idóneo no debe ser de aplicación a los trabajadores, sí a los actos, hechos o cosas, que es lo objetivo.

     La competencia laboral debe constituir la institución jurídica rectora de la admisión, permanencia, promoción y capacitación de los trabajadores cubanos, al ser más amplia que la idoneidad demostrada, además de objetiva y dialéctica; mientras los requisitos de la idoneidad demostrada resultan insuficientes para comprender a plenitud lo que exige y espera el patrón del trabajador, los indicadores de la competencia laboral abarcan todos los ámbitos que giran alrededor de él. 

     El trabajador idóneo no existe, sí el competente.


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Para citar este artículo: Yoandis Sánchez Suárez  ( 2014), Los trabajadores estatales cubanos: ¿idóneos o competentes?, Equipo Federal del Trabajo, Año X  Revista nº111  págs.
URL de la Revista: https://www./eft.org.ar
URL del Artículo: https://www.eft.org.ar/pdf/eft 2014

 

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