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Las desigualdades de género como obstáculo del Trabajo Decente.Parte Segunda
“Las desigualdades de género como obstáculo del Trabajo Decente”
(PARTE 2)


V.- PRINCIPALES ASPECTOS DE LA DESIGUALDAD:

Luego de revisar la estrecha relación entre las dificultades experimentadas por la mujer en el ámbito laboral, de analizar la normativa vigente en la materia y de hacer un repaso por los Informes Internacionales más importantes de los últimos años que relevan los datos a nivel mundial y regional sobre la problemática y emiten propuestas o planes de acción, estamos en condiciones de identificar y analizar los principales aspectos donde reside la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.-

A) Brecha Salarial:
Uno de las mayores desigualdades vigentes es la brecha salarial entre mujeres y hombres.-
Una reciente nota periodística de Página 12 realizada por Luciana Peker titulada “El trabajo es de nosotras, la platita es ajena” (15), realiza una interesante recopilación de datos estadísticos del INDEC y el Ministerio de Trabajo que ponen en evidencia la brecha existente.-
 Según datos el INDEC (que incluye a los trabajos no registrados) los varones ganan en promedio un 36 por ciento más que las mujeres.-
Los datos del INDEC indican que los  hombres trabajan más horas por semana (ellos 44 y ellas 33), suelen tener puestos más calificados y con mayor estabilidad laboral, y las mayores diferencias salariales se dan en Chubut, Misiones y Salta. En la Ciudad de Buenos Aires, los varones ganan 25 por ciento más. En los puestos más altos de las empresas (CEO), que sólo son ocupados por ejecutivas en un 7 por ciento, según la consultora Mercer, la brecha alcanza al 41 por ciento de diferencia entre sexos.
La brecha salarial, según las cifras oficiales (que no tienen en cuenta el trabajo en negro) del Ministerio de Trabajo, procesados con datos del tercer trimestre de 2011, varían según el rubro. Por ejemplo, no existe en la enseñanza, es del 15 por ciento en hotelería y restaurantes; es del 16,6 por ciento en comercio; es del 19,8 por ciento en servicios inmobiliarios, empresariales y de alquiler; es del 19,9 por ciento en la industria manufacturera; es del 23,4 por ciento en los servicios sociales de cuidado y de salud, y es del 27,8 por ciento en intermediación financiera y otros servicios financieros.
A su vez en el Ministerio de Trabajo tienen un estudio sobre brecha salarial de la Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. El primer dato que muestran son las pocas mujeres que trabajan, por ejemplo, en la industria (18,5 por ciento), que es un área mucho mejor remunerada que el servicio, en donde hay un 42,9 por ciento de trabajadoras. Dime dónde trabajas y te diré cuánta plata te llevas a fin de mes. Esto quiere decir que si no se consiguen borrar patrones culturales que ponen a la mujer en el lugar de trabajadora del hogar, vendedora de ropa o en la guardia de una inmobiliaria, pero no manejando un colectivo o en la industria automotriz, va a ser difícil equiparar los salarios.

Por otra parte, el Centro de Estudios Mujeres y Trabajo a cargo de Estela Díaz realizó un completo informe sobre la caracterización de la inserción laboral de las mujeres en el periodo 2003-2009, donde la brecha salarial aparece como un aspecto central de la desigualdad imperante.- (16)
Se consigna en el informe que las evidencias muestran que la segmentación horizontal y vertical, ubica a las mujeres en sectores y en ocupaciones de baja productividad y, por tanto, de menor nivel de retribuciones monetarias.
En este mismo sentido, las mujeres trabajan en promedio menos horas, producto de la importante participación en empleos de jornada parcial, que también origina una brecha entre los ingresos laborales mensuales de varones y mujeres.
Las diferencias salariales por sexo se repiten sistemáticamente en perjuicio de las mujeres según diversas clasificaciones: edad, nivel educativo, posición en el hogar, condición de registro, entre otras.
Las diferencias más pronunciadas se presentan principalmente en los ocupados que alcanzaron nivel educativo inferior a secundario incompleto, dado que si bien la discriminación laboral está en todos los niveles educativos pero resulta mucho más fuerte entre las mujeres con menor educación formal alcanzada.
El no registro de la relación laboral aparece como un factor que amplifica la diferencia de las remuneraciones según sexo. 
Por lo tanto, admite el informe del CEMyT, “en el conjunto de los asalariados registrados posiblemente las instituciones laborales del salario mínimo y de la negociación operen positivamente para reducir la brecha de ingresos. En el único caso que no disminuye la brecha de ingreso por condición de registro es entre los universitarios que constituye un segmento del empleo que tradicionalmente se encontró excluido de la protección sindical y de la negociación colectiva.”

B) Diferencias que nacen de las responsabilidades familiares y domésticas:

El informe del CEMyT referido en el apartado anterior, manifiesta en este aspecto que “La asimetría en la distribución de las responsabilidades familiares entre los miembros de los hogares condiciona las oportunidades de participación laboral de las mujeres en empleos económicamente remunerados. Durante gran parte del siglo pasado la fuerte segmentación social de las responsabilidades familiares determinó que el hombre cumpliera las funciones de proveedor de ingresos y que la mujer se encargara de la provisión del trabajo doméstico no remunerado ni reconocido como trabajo. Si bien se está modificando la organización de la sociedad en base a los roles rígidos de género, lo cierto es que todavía sigue recayendo mayoritariamente sobre las mujeres las responsabilidades relativas al cuidado de las personas dependientes (niñas,niños, adultos mayores, enfermos, etc.) y las actividades domésticas en el hogar. Estas desigualdades se manifiestan en el mercado de trabajo, específicamente en indicadores tales como la segmentación horizontal y vertical- , en la brecha salarial, en la tasa de desempleo, y en la calidad del empleo.”

En ocasión de un trabajo realizado recientemente junto a la Lic. Julieta Marucco titulado “Mujer y Trabajo”, realicé algunas consideraciones sobre el punto aquí en estudio, las que reitero a continuación.- (17)
Es necesario resaltar que cultural y socialmente la mujer tiene asignado su rol principal en la esfera doméstica. Debe ser ama de casa, madre y esposa. Y entonces si osa insertarse en la esfera pública, y por tanto en el mercado laboral, deberá asegurarse de no descuidar sus otros roles para no ser juzgada de forma negativa. Así, cuántas veces hemos escuchado: “es una mala madre”, “desatiende a su familia”. De esta forma la mujer que quiere desarrollarse profesionalmente, deberá resignar horas de descanso y convertirse en una malabarista para que su mundo privado y su mundo público funcionen en perfecto equilibrio. Esta situación es conocida como doble o triple jornada laboral.
En el Informe del a CEMyT se expresa en relación a lo por esta parte manifestado que “Se expande el modelo de “doble presencia” de las mujeres en el mundo productivo y reproductivo, ya que aumenta su participación en el mercado de trabajo aunque no disminuyan las responsabilidades reproductivas y sociales. Por su parte, las mujeres pobres devenidas en trabajadoras extradomésticas, se exponen a la “triple jornada”, de servicio–hogar, actividad laboral y atención comunitaria, lo que aumenta aún más sus cargas y responsabilidades y posibilidades de inserciones equitativas en el mercado de trabajo.”
Considero oportuno citar aquí a la brillante Dora Barrancos, investigadora del CONICET, quien, en referencia a la situación expresa ut supra, introduce un novedoso concepto “la revolución doméstica”. Así en una entrevista realizada por el Equipo Latinoamericano de Justicia y Género y en su charla inaugural de las XI Jornadas Nacionales de Historia de las Mujeres y VI Congreso Iberoamericano de Estudios de Género realizadas en San Juan en Septiembre de 2012, la que tuve la suerte de presenciar, sostiene “Los varones tienen todo el tiempo del mundo, las mujeres debemos gerenciarlo con mucha prudencia e inteligencia. No hemos podido hacer la revolución doméstica y la organización del hogar y la familia sigue a cargo de las mujeres. Aunque es verdad que los varones hoy día están muy entusiasmados con una nueva tarea, les encanta ir al supermercado” Y continúa diciendo “Tenemos la tremenda plasticidad de encargarnos de las tareas domésticas y el cuidado de los niños, de realizar un trabajo académico, afrontar un debate en la intendencia, participar en una mesa de trabajo en la legislatura o concejo deliberante. Es decir que cuando los varones pierden tiempo, ganan poder, pero cuando nos ocurre a las mujeres sentimos un vacío inconmensurable, nos ataca la culpa”.
Incorporo entonces el concepto de revolución doméstica, y planteo que la asunción por parte del hombre de las tareas y responsabilidades domésticas en igualdad con la mujer, es un factor determinante para lograr la igualdad en el plano laboral. Si por ejemplo tanto el hombre como la mujer tuvieran iguales responsabilidades en la crianza de sus hijos, el empleador se interesaría en preguntar, cuando entreviste a un hombre, si cuenta con gente para dejar a cargo de sus hijos cuando se encuentre en el trabajo, al igual que hoy lo hace solamente en las entrevistas a mujeres.
Por último señalo que la consecuencia directa de mayores responsabilidades familiares en cabeza de la mujer, es la existencia de gran porcentaje de mujeres empleadas a tiempo parcial.-

C) Diferencias en el colectivo de las mujeres:
El informe del CEMyT marca este interesante punto del que surgen varias consideraciones.-
En primer lugar, aparece que las mujeres con menor nivel de educación formal participan en menor grado del mercado laboral que las mujeres con nivel educativo más elevado. Y la brecha de género tiende a cerrase a medida que aumenta el nivel educativo de las mujeres.
En segundo lugar, es necesario resaltar que las posibilidades de inserción de las mujeres en el mercado de empleo resultan muy diferentes según el estrato socioeconómico al que pertenecen. Se comprueba que las mujeres de hogares de bajos ingresos participan en menor medida del mercado de trabajo que las que provienen de estratos altos crece la tasa de participación de las mujeres que pertenecen a los hogares de estratos altos favorecidas por su mayor nivel educativo y por la posibilidad de transferir, aunque sea parcialmente, las responsabilidades domésticas.
Y en tercer lugar, la desigualad se ve reflejada de distinto modo en las distintas regiones del país. Así en las regiones más pobres que se encuentran en el norte del país son las que registran menores tasas de participación laboral.
   
D) Segmentación Ocupacional:
En este punto retomaremos algunas de los conceptos abordados en el primer punto del presente trabajo cuando me refiriera a la relación entre la Desigualdad en el ámbito laboral y los estereotipos de género.-
El informe del CEMyT refiere en este punto al concepto de “Segmentación Ocupacional”, el que sirve para identificar la polarización de la mujer en determinados sectores, estratos y cargos del mercado laboral, reconociendo ésta dos variantes:
a) La Segmentación Horizontal, que es la que relega a la mujer en ocupaciones catalogadas como típicamente femeninas que representan una continuación de las tareas que las mujeres desarrollan habitualmente en los hogares y que se basan en los estereotipos de género. El resultado de la segmentación horizontal se refleja en una sobre-representación de las mujeres en el sector de servicios, en particular, en las áreas del servicio doméstico remunerado, en el área de educación, en servicios de salud y en servicios personales. Por su parte, en ciertas ramas de la industria y en la construcción los varones están sobre-representados, al igual, que en las actividades de transporte.
b) La Segmentación Vertical, más conocida como “Techo de Cristal”, implica que se excluye a las mujeres de los puestos que cumplen funciones jerárquicas de dirección y las relega en los puestos de menor calificación y de escasas posibilidades de progreso. En este sentido, se les impone a las mujeres un umbral que determina escasas perspectivas de ascenso y un desarrollo de la carrera profesional mucho más limitado.
Es información valiosa para visualizar el techo de cristal el “Mapa de género de la justicia argentina”, realizado por la Oficina de la Mujer de la Corte Suprema de la Justicia de la Nación.  El relevamiento, que tuvo como fecha de corte octubre de 2009, permitió observar que si bien el poder judicial está integrado mayormente por mujeres, sus posibilidades de acceso a cargos decisorios disminuyen a medida que aumenta la jerarquía de los tribunales. (18)

Esta segmentación en sus dos formas, es una clara consecuencia de trasladar los estereotipos de género, que lamentablemente aun imperan en nuestra sociedad,  al ámbito del trabajo con sus consecuencias discriminatorias para las mujeres. Me remito en todo a lo expuesto en el primer punto de este trabajo.-

E) Precariedad laboral:
La segregación del mercado de trabajo relega a las mujeres a desempeñar tareas y acceder a empleos en ramas de menor calidad. La discriminación en el mercado de trabajo, en estos casos, aparece solapadamente acotando las posibilidades laborales de las mujeres.
La Lic. Julieta Marucco expresa en este punto que “Se plantea con más fuerza que la mujer trabaje por fuera del hogar. Pero no para igualar su condición y aptitud para el trabajo o por su independencia económica, sino por una necesidad productiva. Ahora bien, en Argentina el ingreso mayoritario de las mujeres al mercado laboral, también se da a partir de una crisis económica. La mujer entra al mercado laboral porque el salario del jefe de familia no alcanza. O porque su marido ha sido despedido como producto del cierre de fábricas. Por lo cual, el mercado laboral absorbe a mujeres que pasaron muchos años en el hogar, sin ningún tipo de experiencia laboral y mucho menos sindical. Es decir que han tomado el trabajo femenino como una variable de ajuste. Justamente la tasa de participación económica femenina aumentó de forma sostenida en la década del ‘90. Exactamente en el momento de mayor privatización, comienzo de una época de cierre de industrias y rebajas salariales. Se toma el trabajo femenino para complementar un salario que no cubre la canasta básica familiar. Y como sujeto inexperimentado en luchas laborales y de costo laboral menor.
La mujer aparece entonces en el mercado del trabajo como un factor de la precarización laboral, dato claramente alarmante. Y no es menor el hecho de cómo expresa la Licenciada, la mujer no tenga experiencia sindical, puesto que ello deriva en que sea fácilmente utilizada su fuerza de trabajo como mera mercancía, lo que revela una total carencia de condiciones laborales dignas para las mujeres.
El informe del CEMyT analiza la situación del trabajo no registrado, que en gran parte es realizado por mujeres. Así se expresa que “El empleo en el servicio doméstico, desempeñado por las mujeres de forma casi exclusiva, es un ejemplo paradigmático de este aspecto de la inequidad de género. Pero también se pueden citar los casos del comercio, la gastronomía, la industria de la confección y del calzado que son sectores en los que se demanda mano de obra femenina y simultáneamente la forma de inserción predominante se origina a través del no registro.”
Y de la falta de registro de la relación laboral se deriva la falta de Seguridad Social, toda vez que un trabajador no registrado no cuenta con cobertura de salud, no aporta para su jubilación, no percibe asignaciones familiares, ni subsidio por desempleo en caso de extinción del contrato laboral. Probablemente, tampoco cuente con protección sindical, ni con la aplicación de los derechos derivados de los convenios colectivos de trabajo.
Por tanto, las mujeres sufren una doble discriminación: la del mercado de trabajo que las segrega y la de la seguridad social que las excluye de su protección.


VI.- MUJER Y DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Considero fundamental la capacitación de la mujer trabajadora en el derecho colectivo del trabajo para que pueda ocupar los espacios sindicales, que están mayoritariamente ocupados por hombres, y así poder luchar por sur derechos, que en algunos casos coinciden con los intereses y derechos de los hombres trabajadores, y en otros exceden a estos, como todo lo vinculado a la maternidad, lucha contra el acoso sexual, violencia de género, entre otros.

A) Cupo sindical femenino:
En este punto debo reiterar la  existencia de la Ley 25.674 y su decreto reglamentario, de los años 2002 y 2003 respectivamente, la que fuera citada en el punto dedicado a la normativa vigente.-
La referida ley conocida con el nombre de “Ley de Cupo Sindical Femenino”, resulta de vital importancia para garantizar la participación de las mujeres en los cargos electivos de los sindicatos y, por otro lado, para que integren las comisiones negociadores de los convenios colectivos. Excede al objeto del presente trabajo el estudio pormenorizado del contenido de dicha norma.-
Sin embargo, luego de varios años de la sanción de dicha ley la mujer no es aún parte activa de las asociaciones sindicales y de las negociaciones colectivas.
Y a  pesar de la verificación de incumplimientos respecto del cupo de mujeres en los cargos sindicales y las mesas de negociación colectiva, no se conocen antecedentes de denuncias en relación con la falta de cumplimiento de la legislación vigente.-

B) Cláusulas de Género en los Convenios Colectivos:
Receptando la necesidad de participación de la mujer trabajadoras en el ámbito colectivo del trabajo, en diciembre de 2011 las especialistas Nora Goren y Estela Díaz, integrantes del CEMyT, realizaron un trabajo titulado “La negociación colectiva como mecanismo de promoción de la equidad de género y diversidad” (19)
De dicho trabajo surge como eje central la importancia de la incorporación de la perspectiva de género en la negociación colectiva, más allá de las dificultades que esto conlleve, dada “la escasa presencia de mujeres en las mesas de negociación y conducción sindical, y la invisibilidad en la agenda de políticas de empleo y el mundo del trabajo de las asimetrías vinculadas a las relaciones de género”.
Y aparece en el trabajo referido una interesante propuesta posible de aplicar para que la incorporación de la perspectiva de género no se vuelva algo ilusorio o irrealizable en la práctica.
Así se refieren las especialistas a la incorporación de Cláusulas de Género en los Convenios Colectivos de Trabajo.-
Dichas cláusulas podrán ser de tipo generales o declarativas, conteniendo principios que rigen la cuestión de manera constitucional y legal.  Se pretende que el poder de divulgación de las mismas sea  un paso importante a llevar adelante, y logre  un efecto positivo y de concientización en el ámbito laboral específico donde se aplique el convenio.
Así puede resultar una buena práctica colectiva incluir en el convenio el principio de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, adaptándolo en su caso a la empresa o sector de referencia.
Por otra parte, las cláusulas podrán ser específicas, considerando alguno de los siguientes aspectos a ser receptados por las mismas: Acceso al empleo, Formación y promoción profesional, La clasificación profesional y los sistemas retributivos, La corresponsabilidad de la vida laboral y familiar y Violencia laboral.-
Estela Díaz, Secretaria de Género de la CTA, refiere una experiencia exitosa en este sentido en el Sindicato del Neumático de la CTA, que ha sido pionero no sólo en la discusión de las cláusulas de género.
Cuenta Díaz que “En el convenio del 2007 incluyeron una cláusula de igualdad de oportunidades, en el convenio que firmaron en el año 2011 incluyeron una cláusula para favorecer la presencia de mujeres en la producción. Esto es importante, no hay mujeres trabajando en el sector, y al único que obedece hoy, con toda la automatización que existe, no es trabajo pesado, en realidad obedece a razones culturales que no haya presencia de mujeres.”
La cláusula incorporada en el año 2011 expresa textualmente: “Las empresas se comprometen a adoptar medidas de acción positiva, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, que posibiliten la participación efectiva de las mujeres en la industria del neumático.”
Continúa expresando Díaz que  “Estas barreras se derriban con políticas activas, la negociación colectiva es una herramienta clave y además lo que debería ser muy importante es que en las mesas de diálogo, como las comisiones tripartitas de igualdad de oportunidades que tenemos en el Ministerio de Trabajo, alienten para que esto no sea una experiencia aislada que podamos mostrar en un cuadrito, sino que realmente cada día sean políticas más inclusivas, más generales en relación cuando miramos el tema del trabajo, también políticas de formación profesional.”

VII.- FALLOS:
La desigualdad de género en el ámbito laboral, entendiendo ésta como una grave violación de los derechos humanos, que perjudica a las mujeres, ha sido receptada en numerosos pronunciamientos judiciales, que marcaron la necesidad de incorporar la perspectiva de género en el mercado del trabajo.
A continuación se destacan tres fallos considerados por esta parte dentro los más trascendentes en la materia.-
Cada uno de los tres fallos elegidos aborda distintos momentos de la relación laboral en los que la mujer es víctima de discriminación.-

A) Discriminación en el acceso al empleo:
En el primer fallo que se analiza, la discriminación era padecida por las mujeres en el acceso al empleo, viendo restringida su posibilidad de ser contratadas por la Cadena de Heladerías Freddo por el solo hecho de ser mujeres.-(20) (21)
El proceso judicial contra la empresa Freddo S.A. se inicia cuando un colectivo de mujeres nucleados en la organización de la sociedad civil denominada “Fundación Mujeres en Igualdad” inicia este amparo colectivo contra la referida empresa alegando que ésta realizaba prácticas discriminatorias contra las mujeres en la selección de personal. Señala la organización que, tal como resulta del relato de los hechos y de la prueba que aporta, la demandada rechazaba la contratación de personal femenino.
La cuestión llega a la Sala H de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil, que el 16 de diciembre del año 2002 emite un interesante y trascendental pronunciamiento condenando a la empresa a que “en el futuro, sólo contrate personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida. A tal fin, deberá presentar a la actora un informe anual, y deberá permitirle el acceso a la información correspondiente. En caso de no cumplir con lo aquí dispuesto será sancionada con las multas que, previa audiencia de las partes, se fijen en la etapa de ejecución.”
Para llegar a este decisorio los magistrados realizan un interesante recorrido por  la normativa internacional y  constitucional  de los derechos humanos en materia de no discriminación e igualdad de género.
A continuación cito alguno de los considerando que estimo de mayor interés:
Expresan los magistrados que “La no discriminación por razón del sexo, en materia laboral, se exige antes, durante y después de la relación laboral. Se entiende por "antes" el proceso de selección (desde las convocatorias, llamados para la provisión de cargos y reclutamiento) hasta el momento de la contratación definitiva.”
Y continúan diciendo que “Existen casos en los que es menester discriminar para igualar, aunque suene contradictorio, cuando han existido patrones o constantes históricas de trato desigual. Se acude así a los llamados "programas de acción afirmativa", cuyo propósito es reparar injusticias pasadas.”
En uno de sus últimos considerandos del fallo manifiestan los magistrados que “…si bien es cierto que la Constitución Nacional garantiza la libertad de contratar, también lo es que los derechos que reconoce la Constitución Nacional no son absolutos sino que están sujetos a las leyes que los reglamenten. A su vez, la prohibición de discriminar constituye un límite a dicha libertad, lo que obliga al empleador a utilizar un criterio neutro predicable por igual para el hombre y la mujer -en el caso de las discriminaciones directas-, así como a rechazar aquellos otros criterios que, aun cuando sean formalmente neutros, produzcan un resultado adverso para los integrantes de uno y otro sexo, en el supuesto de las denominadas discriminaciones indirectas o de impacto adverso.”
Particular consideración merece el análisis que realiza la Cámara en relación a los conflictos de probanza que los casos de discriminación generan para las víctimas de dichos actos. Para contrarrestar esta dificultad el Tribunal admite la posibilidad de inversión de la carga de la prueba, o más bien la aplicación de las cargas probatorias dinámicas, exigiendo su producción a quien esté en mejores condiciones de hacerlo.
Así expresan los miembros de la Cámara que “Esta Sala ya resolvió, por mayoría, que "Uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Por ello, y teniendo en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento constitucional (la protección emana de la Constitución Nacional y de los tratados internacionales con similar jerarquía), considero que cuando el trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleador. Ocurre que es mucho más difícil para el primero probar la discriminación, que para el segundo acreditar la justa causa, si es que existe (ver Kiper, Claudio, "Derechos de las minorías ante la discriminación", 1999, especialmente ps. 129/33 y 238/40).”
Demás está decir que el fallo reviste una singular importancia en la lucha contra la discriminación sufrida por la mujer en el mercado laboral, y mediante una condena que contiene una medida de acción positiva busca contrarrestar las desigualdades que la empresa demandada realizaba en la selección de personal.-
Se establecía dentro de la condena que la empresa debía acreditar el cumplimiento de la manda judicial mediante la presentación de informes periódicos, y que el incumplimiento de las obligaciones derivadas del fallo daría lugar a la aplicación de una multa a determinarse oportunamente.-
Pues bien, la empresa no obedece la orden judicial y es por ello que en el año 2004 es condenada a pagar una multa de cuatro mil pesos, más la suma de trescientos pesos por cada día que siguiera desoyendo a la Justicia.-
Asimismo el magistrado que dicta este último pronunciamiento, del Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Civil N° 16, Dr. Dávolos, remite el expediente a la Justicia Penal para que se evalúe si pudo existir desobediencia a una orden judicial.
Y más allá que pueda considerarse irrisorio el monto de la multa, en relación a la magnitud del giro empresario condenado, estos pronunciamientos constituyen un paso muy importante en la deconstrucción de los estereotipos de género que impiden a la mujer su inserción en el mercado laboral en iguales condiciones que el hombre.-
Un año después de la aplicación de la multa, si bien la empresa contratado un alto porcentaje de mujeres, no pertenecían a la planta estable, sino que eran temporarias. La historia cambia en el informe que cubre de octubre 2006 a septiembre 2007: el porcentaje de mujeres alcanza alrededor del 49 por ciento.

B) Discriminación durante la vigencia de la relación laboral: El Techo de Cristal
A continuación se analiza un reciente fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo contra el Diario La Nación, muy interesante y relevante a los fines que aquí nos ocupan, y de reciente data, ya que fue emitido el 18 de febrero de 2013.- (22) (23)
 Resumidamente el caso es el de una mujer que reclamaba la indemnización por los daños sufridos en su trabajo a consecuencia de un caso de violencia de género y acoso moral por ella padecido.
En el caso surgía acabadamente de la prueba producida, principalmente la de testigos, que la víctima había sido discriminada por el solo hecho de ser mujer. Se le negó incluso un acenso y debió entrenar la víctima a quien ocuparía el puesto superior que a ella le había sido negado.
Así las cosas, el Tribunal considera aplicable al caso las normas del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 7) y de CEDAW (art. 11), en cuanto fijan estándares internacionales de derechos humanos referidos a la igualdad entre varones y mujeres en materia de empleo. Invoca además la Convención Belem do Para que en su artículo 6° refiere a que el derecho de la mujer a una vida libre de violencia y de toda discriminación incluye, entre otros, el derecho a ser libre de toda forma de discriminación y el derecho a ser valorada y educada al margen de patrones estereotipados de comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de inferioridad o subordinación.
La Cámara cita dentro de sus considerandos la Evaluación que el Comité de la CEDAW realiza sobre el Estado Argentino, el que ya fuera analizado en este trabajo en el punto referido a los Informes de los Organismos Internaciones que abordan la problemática, al cual me remito.-
La camarista Vázquez, en su voto  señala que la situación de discriminación laboral padecida por la actora “se encuadra dentro del fenómeno que los estudios de género denominan procesos de segregación ocupacional vertical, manifiestos en la baja participación de mujeres en los niveles más altos de responsabilidad –puestos jerárquicos, directivos o de especialización superior– en gran cantidad de áreas de la actividad económica”. Esta dinámica de desigualdad , dice la jueza,  encuentra su origen  “en los obstáculos materiales y simbólicos con que las mujeres deben lidiar en diversos frentes, entre los que cobran especial trascendencia aquellos falsos supuestos que, con frecuencia, se asumen acerca de los roles femeninos –y de los masculinos– en donde se enfatiza la superioridad masculina apoyada en el mito de que es el varón quien trabaja, provee el sustento principal y resulta más apto para el contacto con el mundo exterior y, por consiguiente, sitúan a la mujer en un lugar de subordinación”. Para ilustrar este fenómeno de segregación por sexo, frecuentemente se apela al concepto de “techo de cristal” (glass ceiling), una metáfora que da cuenta de las barreras invisibles –pero reales– que dificultan a las mujeres ascender a los puestos más altos. “Tal es la situación de P., quien claramente debía enfrentar obstáculos que dificultaban la optimización de su rendimiento laboral, y que no recibía el mismo trato ni oportunidades que los trabajadores varones”, concluye la magistrada.
Y por último cito un párrafo de los considerandos del fallo donde se manifiesta que existiendo el marco legal nacional e internacional apropiado para combatir esta desigualdad, es necesario ahora que la sociedad tome conciencia de todo aquello que las leyes expresan. Dice el fallo “El marco normativo internacional y nacional es amplio y suficiente en lo que respecta a los derechos humanos de las mujeres, de modo que la eliminación de los roles estereotipados de varones y mujeres –y de la discriminación que esto implica– constituye una obligación del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, también pesa sobre las organizaciones empresariales que tienen el deber de hacer más equitativas e incluyentes sus propias estructuras funcionales, objetivo que no podrá alcanzarse si se deja de lado el problema de la inequidad de género”.-
Con éstos y otros fundamentos, se condena a la demanda a resarcir a la actora el daño material y el daño moral que la discriminación de género de la que fuera víctima generó en su persona.-

C) Discriminación en la extinción de la relación laboral: Despido fundado en el embarazo (24)
El último caso que aquí se analiza corresponde a una mujer que sostiene judicialmente que su despido obedeció a su sexo y estado de gravidez.
La cuestión fue rechazada por el juez de primera instancia., razón  por la cual los autos llegaron a la Cámara de Apelaciones del Trabajo, a la Sala III, la cual entendió que el despido de la actora constituyó un acto discriminatorio motivado en su estado de embarazo, y que por ello corresponde disponer la nulidad del despido, la reinstalación de la actora al puesto de trabajo y la reparación del daño moral.
Los magistrados en su fallo invocan la vigencia en el caso del art. 11 inc. 2 a) de la CEDAW, y de las leyes nacionales 23.592 y 26.485.
Es interesante destacar alguno de las expresiones del voto de la Dra. Diana Regina Cañal, quien primeramente hace un análisis en relación a la mecánica probatoria en este tipo de causas, en consonancia con lo que fuera referido sobre el punto en el primer fallo analizado.-
Así expresa la Dra. Cañal que  “no corresponde exigir al trabajador plena prueba del motivo discriminatorio, bastando a tal efecto los indicios suficientes en tal sentido (conf. Art. 163 inc. 5 CPCCN). En el reparto de cargas procesales, a cargo de la empleadora debe colocarse la justificación de que el acto obedece a otros motivos.-…- “
En relación a la estabilidad en el empleo de la mujer embarazada, la Dra. Cañal expresa que este derecho “se encuentra garantizado por el art. 11 inc. 2 a) de la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”, el que reviste jerarquía constitucional (cfr. art. 75 inc. 22) que establece: “a fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados parte tomarán medidas adecuadas para: a)prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia por maternidad y las discriminación de los despidos sobre la base del estado civil.-…- Nuestro país acató dicha manda constitucional, sancionando las leyes 23592 (Discriminación) y 26485 (ley de Protección Integral Para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ambitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales), entre otras.-…- Conforme dicha normativa, la pérdida de la estabilidad laboral por causa de embarazo, constituye un caso de violencia laboral y de discriminación contra la mujer.”
Y concluye la Dra. Cañal considerando “plenamente aplicable a la especie el decreto de conducta discriminatoria, en el marco de la ley 23592, pues la demandada no ha logrado demostrar que el despido de la señora G., haya tenido causas reales extrañas a la discriminación por embarazo.”

VIII.- CONSIDERACIONES FINALES:
Hasta aquí he realizado un extenso recorrido por la problemática de la discriminación que sufre la mujer en el ámbito laboral por la sola razón de su pertenencia a un determinado género y sexo.-
Luego de analizar los Informes de Organismos Internacionales y los tres fallos jurisprudenciales aquí examinados, no quedan lugar a dudas que en la actualidad las desigualdades de género en el mundo del trabajo son aun profundas, y no han podido ser disminuidas considerablemente, ni menos aun eliminadas, pese a existir normas internacionales y nacionales que castigan las prácticas discriminatorias a la mujer en el empleo, entendiendo estas prácticas como violaciones de los derechos humanos fundamentales de las mujeres.-
Es entonces, que más allá de las grandes luchas realizadas por los colectivos de mujeres en la defensa de sus derechos, aun hoy subsisten importantes desigualdades de género, fundadas en estereotipos culturales, que impiden que la mujer pueda acceder a un empleo, gozar de un salario, tener posibilidades de ascenso, entre otros aspectos, en igualdad con sus pares hombres.-
No existen hoy en día tareas que deban ser desempeñadas necesariamente por uno u otro sexo, pues las únicas razones que en todo caso podrían determinar que un determinado trabajo deba ser realizado por hombres o mujeres serían razones biológicas, todas las demás razones se corresponderán con concepciones estereotipadas del hombre y de la mujer.
Un ejemplo de ello es que no siempre el hombre es biológicamente más fuerte que la mujer con lo cual no habría razón para que se prive a la mujer de un trabajo que requiera mayor fuerza física. E incluso en la industria, lugar donde la inserción de la mujer es muy escasa, gran parte de las tareas pesadas han pasado a ser automatizadas, por lo cual la fuerza física ya no es excluyente.-
Y si bien la mujer ha abandonado la lógica del siglo pasado de acuerdo a la cual su ámbito de injerencia y acción era el mundo privado, la casa, las tareas domésticas y el cuidado de los hijos, y a incursionado en el ámbito público y en el mundo del trabajo, aun recaen sobre ella las mayores responsabilidades familiares y domésticas. Ello da lugar a que la mujer trabajadora deba experimentar lo que se conoce como “doble jornada”, es decir por un lado su jornada laboral, y por el otro su jornada familiar y doméstica, con la sobrecarga de ocupaciones que ello genera. Y muchas veces esta situación determina que no pueda cumplir más que trabajos que los de tiempo parcial.-
En este sentido, la falta de servicios de cuidados a cargo del Estado y de las empresas privadas, donde la mujer pueda delegar el cuidado personal de sus hijos es un gran obstáculo para la inserción laboral de la mujer en condiciones de igualdad.-
Es entonces que de lo aquí manifestado, y de todo lo expresado en este trabajo, surge que las inequidades de género en el mercado de trabajo aún persisten y a la sociedad le queda un largo recorrido por transitar para derribar toda expresión de inequidad, en particular, la de género.


IX.- CONLUSIONES:
Se proponen las siguientes conclusiones:
PRIMERA: Es momento para nuestra sociedad de comenzar a destruir patrones culturales que nos impiden avanzar en la lucha por la igualdad y es menester rever aquellos estereotipos  de lo masculino y lo femenino que determinan una desigualdad de la mujer en el mundo del trabajo.-
SEGUNDA: El derecho internacional de los derechos humanos con jerarquía constitucional postula la igualdad y la no discriminación en el empleo, y nuestro derecho interno ha sancionado normas específicas sobre la materia, pero en tanto no opere un cambio en la sociedad que permita “mirar la vida con perspectiva de género”, dichas normas serán poco más que una expresión de deseos. Para que opere este cambio será necesario fomentar la educación con perspectiva de género en todos los niveles.-
TERCERA: Para que la mujer pueda insertarse en el mundo laboral en igualdad de condiciones con el hombre deberá producirse una “revolución doméstica” a través de la cual las responsabilidades familiares y domésticas de distribuyan entre ambos sexos en partes iguales. Mientras tanto deberá pregonarse la multiplicación de Servicios de cuidados públicos y privados.-
CUARTA: Resulta de vital importancia la capacitación de las mujeres trabajadoras en cuestiones relativas al derecho colectivo del trabajo, así como su participación en las organizaciones sindicales y negociaciones colectivas para velar por la defensa de sus derechos en el ámbito laboral. La aplicación efectiva de la Ley de Cupo Sindical es una medida propicia para la paulatina incorporación de la mujer en este ámbito.-
QUINTA: En el derecho colectivo del trabajo la incorporación de Cláusulas de Género de contenido generales y específicos en los Convenios Colectivos constituyen una herramienta de acción positiva para paliar a mediano y largo plazo la discriminación sufrida por la mujer en el mundo del trabajo.-
X.- BIBLIOGRAFÍA:
(1) Mujer y trabajo, por la Lic. Julieta Marucco y la Dra. Romina Guadagnoli, publicado en Edición Revista Nº 97. Revista Científica Equipo Federal del Trabajo. Publicado el 04-06-2013 www.eft.org.ar y en www.infojus.gov.ar Sección Doctrina en fecha 26/06/2013
(2) Exposición realizada por Nora Goren,  Investigadora en el Centro de Estudios de Mujeres y Trabajo, en el Módulo I del Curso Virtual de la  Dirección Nacional de Formación en Derechos Humanos Curso "Mujeres y Derechos Humanos. Trabajo Digno, Organización y Participación Sindical y Social" www.campusdh.gov.ar
(3) https://www.infoleg.gov.ar
(4) https://inadi.gob.ar  Documentos inclusivos para la construcción de una sociedad igualitaria. Género y discriminación. “Marco jurídico sobre los derechos de las mujeres”
(5) https://www2.ohchr.org
(6) https://www.celem.org/
(7) Conferencia Internacional del Trabajo, 98.a reunión, 2009 Informe VI La igualdad de género como eje del trabajo decente Sexto punto del orden del día Oficina Internacional del Trabajo Ginebra www.ilo.org
(8) Objetivos del Desarrollo del Milenio. ONU. Informe 2010. Documento extraído del material de estudio del Curso Virtual de la  Dirección Nacional de Formación en Derechos Humanos Curso "Mujeres y Derechos Humanos. Trabajo Digno, Organización y Participación Sindical y Social" www.campusdh.gov.ar
(9) ¿Qué Estado para qué Igualdad? Informe del Observatorio de Igualdad de Género,  CEPAL, 2010 www.eclac.org/publicaciones/xml/6/40116/Que_Estado_para_que_igualdad.pdf Documento extraído del material de estudio del Curso Virtual de la  Dirección Nacional de Formación en Derechos Humanos Curso "Mujeres y Derechos Humanos. Trabajo Digno, Organización y Participación Sindical y Social" www.campusdh.gov.ar
(10) Comisión Económica para América Latina y el Caribe. División de Asuntos de Género. Examen y Evaluación de la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing www.cepal.org
(11) En junio de 1946, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) estableció la Comisión sobre el Estatus de la Mujer (CEM) para garantizar la facultación de la mujer y la igualdad de género), y para proveer recomendaciones al Consejo sobre los obstáculos referentes a los derechos de la mujer en los campos político, económico, civil, social y educativo.  A lo largo de los años, la CEM ha organizado diversas conferencias a fin de reafirmar y mejorar los derechos de la mujer. Hasta ahora, se ha celebrado cuatro conferencias mundiales sobre la mujer. Las conferencias han buscado unificar a la comunidad internacional con una serie de objetivos comunes y con un plan de acción eficaz para el adelanto de la mujer en todas partes y en todos los ámbitos de la vida pública y privada. En marzo de 2010 se cumplió el 15º Aniversario de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer en Beijing (Beijing +15). Y  dentro del marco de la 54ª Sesión de la CEM, la Asamblea General de la ONU realizó un seguimiento de los avances por parte de los gobiernos en la aplicación de los objetivos de la Plataforma de Acción de Beijing. www.un-ngls.org/
(12) ELA - Equipo Latinoamericano de Justicia y Genero (“ELA”) es una asociación civil sin fines de lucro constituida conforme a las leyes argentinas, con el objetivo de promover la equidad de genero y la plena vigencia de los derechos de las mujeres a través del derecho y las políticas públicas. Fundada en mayo de 2003, está integrada por un equipo de especialistas con trayectoria en el Estado, las Universidades y Centros de Investigación, Organismos Internacionales, práctica jurídica y organizaciones no gubernamentales (ONGs).
(13) “Las deudas del bicentenario”: UNA AGENDA DE TRABAJO POR LOS DERECHOS DE LAS MUJERES EN ARGENTINA INFORME SOMBRA Y OBSERVACIONES DEL COMITE DE LA CEDAW AL ESTADO ARGENTINO” Informe elaborado por ELA- Equipo Latinoamericano de Justicia y Género, Febrero de  2011  www.ela.org.ar
(14) https://www2.ohchr.org
 (15) “El trabajo es de nosotras, la platita es ajena”, por Lucía Peker, publicado en fecha 23/08/2013 en la sección Equidad  del diario digital  https://www.pagina12.com.ar
(16) “CARACTERIZACION DE LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS MUJERES EN EL PERIODO 2003-2009. INFORME Nº 1” Trabajo realizado por el Centro de Estudios Mujeres y Trabajo.  Coordinadora: Estela Díaz  Equipo de investigación: David Trajtemberg y Nora Goren o.
(17) “Mujer y Trabajo”, obra ya citada
(18) “Mapa de Género de la Justicia”, realizado por la Oficina de la Mujer de la Corte Suprema  de Justicia de la Nación desde el año 2009.  www.csjn.gov.ar
(19) “LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO MECANISMO DE PROMOCIÓN DE LA EQUIDAD DE GÉNERO Y DIVERSIDAD”. Trabajo realizado por el Centro de Estudios Mujeres y Trabajo.  Coordinadora: Estela Díaz  Investigación: Nora Goren. Diciembre de 2011. Documento extraído del material de estudio del Curso Virtual de la  Dirección Nacional de Formación en Derechos Humanos Curso "Mujeres y Derechos Humanos. Trabajo Digno, Organización y Participación Sindical y Social" www.campusdh.gov.ar
(20) CASO FREDO  Sala H de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil Buenos aires, 16 de diciembre de 2002. https://www.uca.edu.ar
(21) “Fallo por discriminación sexista”, por Olga Santoro, publicado en fecha 13/09/2004 en el diario digital https://www.pagina12.com.ar
(22) SENTENCIA DEFINITIVA NRO. 8846 - CAUSA NRO. 32.797/2010 - AUTOS: "P. M.A. C/ SOCIEDAD ANONIMA LA NACION S/ DESPIDO" - JUZGADO NRO. 1 SALA I
(23)  “LOS FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA: El techo de cristal”, por Mariana Carabajal, publicado el 30/04/2013 en la sección Sociedad del diario digital ttp://www.pagina12.com.ar
(24) SENTENCIA NRO. 92702 CAUSA Nro. 30300/08 AUTOS “G. L. A. C/ U. d. B. A. S/ DESPIDO”. –JUZGADO Nro. 6.- CNTA sala III, de fecha 24/8/2011

 

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