Encabezado eft
Las desigualdades de género como obstáculo del Trabajo Decente. Parte Primera
Título
Las desigualdades de género como obstáculo del Trabajo Decente
(PARTE 1)

Autor
Romina Guadagnoli
Fecha de envío:07.11.2013
Fecha de recepción:08.11.2013

Resumen
En la actualidad y pese a los grandes avances logrados por las mujeres en la lucha y defensa de sus derechos, y la existencia de Tratados Internacionales de Derechos Humanos  en la materia ratificados por los Estados, existen aun prácticas que determinan que la mujer sufra de discriminaciones basadas en su género. Y justamente uno de los ámbitos donde dichas violaciones ocurren con gran frecuencia es el mercado laboral.-

Palabras claves
Discriminación, Género, Trabajo Decente

Abstract
At the present time and in spite of the big advances achieved by the women in the fight and defense of their rights, and the existence of International Treaties of Human rights in the matter ratified by the States, they even exist practical that determine that the woman suffers of discriminations based on her gender. And exactly one of the environments where this violations happen with great frequency it is the labor market. - 
 
Key words 
Discrimination, Gender, Decent Work

Resumo

Abstrato 
Na atualidade e apesar dos avanços grandes alcançados pelas mulheres na briga e defesa dos direitos deles/delas, e a existência de Tratados Internacionais de direitos humanos no assunto ratificado pelos Estados, eles igualam exista prático isso determina que a mulher sofre de discriminações baseado no gênero dela. E exatamente um dos ambientes onde isto que violações acontecem com grande freqüência é o mercado de trabalho. -   
   
Palavras chaves   
Discriminação, Gênero, Trabalho Decente, 




Para citar este artículo:Romina Guadagnoli ( 2014), Las desigualdades de género como obstáculo del Trabajo Decente, Equipo Federal del Trabajo, Año X, Revista nº 108
 págs.
URL de la Revista: https://www./eft.org.ar
URL del Artículo: https://www.eft.org.ar/pdf/eft 2014

“Las desigualdades de género como obstáculo del Trabajo Decente” (PARTE 1)
I.- INTRODUCCIÓN:
En la actualidad y pese a los grandes avances logrados por las mujeres en la lucha y defensa de sus derechos, y la existencia de Tratados Internacionales de Derechos Humanos  en la materia ratificados por los Estados, existen aun prácticas que determinan que la mujer sufra de discriminaciones basadas en su género. Y justamente uno de los ámbitos donde dichas violaciones ocurren con gran frecuencia es el mercado laboral.-
El presente trabajo tiene como objetivo hacer un breve repaso por la discriminación y violaciones de los derechos humanos que sufren las mujeres en el mundo del trabajo.-
Haré entonces un recorrido por la normativa vigente en la materia, por informes de organismos internacionales que advierten esta problemática y dan propuestas para su abordaje, y  por algunos interesantes fallos  jurisprudenciales donde se tratan casos puntuales de mujeres víctimas de discriminación en el trabajo.-
Aclaro que no se consignarán datos estadísticos en el presente trabajo, los que en caso de ser de interés pueden ser consultados en los Informes que se citan.-

II.- RELACIÓN ENTRE DISCRIMINACIÓN LABORAL Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO:
Para abordar los problemas de la mujer en el ámbito laboral es necesario entender que gran parte de dichas complicaciones se derivan de los estereotipos de género, que pese al gran avance social en materia de los derechos de las mujeres y la no discriminación, continúan en muchos ámbitos aún demasiado impregnados, y el ámbito laboral es justamente uno de ellos.
Debemos comprender primeramente que los estereotipos de género son el conjunto de características que social y culturalmente se asignan a hombres y mujeres. A través de estos estereotipos en el ámbito del trabajo se refuerza y se normaliza la idea de que la mujer debe dedicarse a cuestiones hogareñas o de servicio, y el hombre a cuestiones vinculadas a la autoridad y al poder.
De esta forma, por ejemplo, las profesiones y trabajos vinculados al servicio a terceras personas están ocupados en su mayoría por mujeres, ello sustentado en el estereotipo de género conocido de que en la mujer es inherente el rol de madre y esposa al servicio de sus hijos y esposo. Eso trasladado al plano de lo público y dentro de éste al ámbito laboral, se traduce en que en profesiones como la docencia, enfermería o el servicio doméstico, consignado aquí como empleados de casas particulares, sean amplia mayoría las mujeres. Y son profesiones que más allá de su importancia para la sociedad, (detengámonos por un segundo a pensar que la educación es el pilar fundamental de toda sociedad) están mal remuneradas.
Siguiendo con este análisis, dichos estereotipos consolidan una práctica conocida como \"techo de cristal\", que determina que la mujer no pueda acceder a puestos laborales jerárquicos, y dichos cargos son ocupados por hombres, puesto que social y culturalmente son los hombres los que tienen el rol de autoridad.
Lo hasta aquí expresado puede ser fácilmente entendido con el siguiente ejemplo que se corresponde con mi experiencia personal: Graciela Vargas (Subsecretaría de Promoción de Derechos Humanos) en una reciente disertación expresaba los siguientes datos estadísticos: 1914 había solo 6 mujeres abogadas, y hoy el 60 % de los alumnos de las Facultades de Derecho son mujeres. Pese a ello, y si bien en la matrícula de San Nicolás, donde me encuentro matriculada, las mujeres somos amplia mayoría, en el Consejo Directivo del Colegio de Abogados hay solamente 2 abogadas mujeres, de un total de 12 miembros. Asimismo, en los estudios jurídicos más importantes de la ciudad los hombres están al frente. Se observa claramente entonces que, pese a la importante inserción de la mujer en el ámbito legal, las posiciones jerárquicas están ocupadas por hombres. Y así surge claramente el techo de cristal, y el hombre asociado a la voz de autoridad.
Por otra parte, me ha tocado vivir en carne propia situaciones de inequidad laboral sustentadas en estereotipos de género. Así, en distintas entrevistas de trabajo me indagaron sobre cuestiones que nada tenían que ver con mi capacidad profesional para acceder a un puesto. Me preguntaron si planeaba casarme, si iba a ser madre en lo inmediato. Tomé conocimiento de que en una determinada dependencia no se tomaban mujeres porque \"después quedaban embarazadas, había que darles la licencia por maternidad con lo cual faltaban mucho tiempo\".
Lo hasta aquí expresado, y que fuera reproducido en el trabajo realizado junto a la Lic. Julieta Marucco, titulado Mujer y Trabajo (1), es manifestado también por especialistas en el tema con mayor profundidad conceptual.-
Así Nora Goren (2) expresa que parecería muy normal cuando hablamos y nos referimos a que varones y mujeres eligen participar en el mercado de trabajo, en sectores y puestos de la estructura productiva, diferente.  Por ejemplo, las mujeres mayoritariamente y/o en gran medida se insertan en ocupaciones como maestras, en el sector administrativo; los varones, como operarios de la industria, en el área de la construcción.  Parecería natural que los varones y las mujeres se orientaran a elegir este tipo de ocupaciones, pero también debemos tener presente, que la selección de personas para ocupar estos puestos también está orientada hasta este tipo de población, lo cual nos está hablando de que esta construcción tiene dos aristas que tenemos que tener presente, tanto la demanda como la oferta de trabajo, manifiesta Nora Goren.-
Continúa diciendo la especialista que para comprender este fenómeno es importante abordar el concepto de género, considerando a éste como una categoría relacional según la cual las características que se atribuyen como propias de cada sexo son socialmente construidas y asignadas, y van formando estereotipos sociales y culturales que se identifican con propiedades naturales de las personas. A su vez implican valoraciones jerárquicas donde los rasgos que se atribuyen a lo masculino se consideran con mayor valor que lo femenino, estableciéndose por tanto relaciones desiguales entre los géneros que se configuran históricamente y atraviesan todas las esferas de la vida social. (la negrita me pertenece).-
Nora Goren refiere también al concepto de la división sexual del trabajo, la que consiste en la diferenciación que se hace sobre las actividades que deben realizar las mujeres y las que deben realizar los varones, adjudicándose así espacios en función del sexo. Dicha división ha existido en todas la épocas y no ha nacido con el capitalismo, pero sí las características particulares que ha adoptado a partir de esa época son las que encontramos actualmente, dice la especialista. Al separarse los espacios y los tiempos de la producción y de la reproducción, las mujeres quedaron asociadas al ámbito privado con una valoración social inferior, por no decir nula, mientras que los varones quedan asociados al espacio público con una valoración superior, lo que ha dado a lugar a un establecimiento de relaciones de subordinación femenina y dominación masculina. Y se van instalando estereotipos de lo femenino y de lo masculino que se trasladan a las ocupaciones.
Creo que con lo aquí expuesto por esta parte y por la especialista queda concluida la idea de la relación directa entre los estereotipos de género y los problemas que sufre la mujer en el mundo del trabajo.

III.- NORMATIVA VIGENTE

A) Constitución Nacional
Desde el texto de nuestra Carta Magna se recepta en distintos artículos la igualdad de derechos que debe existir entre el hombre y la mujer en el ámbito laboral.-
Así el artículo 14 bis expresa “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: ..., igual remuneración por igual tarea;… -“
El artículo 16 manifiesta que “…Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad…”
El artículo 37 se refiere a la igualdad en el ámbito de los derechos políticos, diciendo “La igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios se garantizará por acciones positivas en la regulación de los partidos políticos y en el régimen electoral.”
Y el artículo 75 inciso 23 insta a la formulación de políticas públicas que garanticen esa igualdad. Así la cláusula constitucional enuncia:  “Corresponde al Congreso: Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.- …-
Por último el artículo 75 inciso 22 recepta con jerarquía constitucional Tratados Internacionales de Derechos Humanos, a los que me referiré específicamente en el apartado de este punto titulado Normativa Internacional.-

B) Leyes Nacionales
La Ley de Contrato de Trabajo, Ley Nº 20.744, contiene disposiciones espcíficas y concretas en cuanto a la no discriminación de la mujer.-
Así el artículo 17 refiere “Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”
El artículo 81 aborda la igualdad de trato que debe existir entre el empleador y sus trabajadores, sin hacer diferencias entre ellos. La norma expresa “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”
Nótese que los dos artículos aquí transcriptos no mencionan expresamente la palabra mujer, pero claramente refieren a la ilegalidad de realizar discriminaciones por el hecho de ser mujer, en tanto aluden a que no se deben realizar discriminaciones en razón del sexo. Quizá la redacción más conveniente hubiese sido colocar la palabra género en lugar de sexo, por ser más amplia, en razón de todo lo manifestado en el punto anterior al abordar la cuestión de los estereotipos de género al cual me remito a los fines de la brevedad.-
El artículo 172 de la LCT se refiere específicamente a la mujer y dice “La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.- En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.”
Es interesante la redacción de este artículo en tanto como ya fuera manifestado en el punto anterior es muy común que en determinados empleos se prescinda de contratar mujeres bajo el pretexto que “luego se casan y quedan embarazadas”. El punto claro es la dificultad de demostrar en la práctica la existencia de este tipo de discriminaciones, dado que estas palabras que se expresan por el empleador en una entrevista laboral de modo alguno serán plasmadas por escrito en documento alguno, dado que ello resultaría de una ilegalidad manifiesta. Pero lamentablemente la discriminación se practica y se sufre, raras veces se escribe.-
Hasta aquí las normas referidas a la discriminación en el ámbito del Derecho Individual del Trabajo.-

En el Derecho Colectivo del Trabajo debo mencionar a la Ley 25.674 del año 2002 y el Decreto reglamentario Nº 514/2003 de Participación Femenina en las Unidades de Negociación Colectiva de las Condiciones Laborales (Cupo Sindical Femenino).
La norma referida expresa en su artículo 1º que “Cada unidad de negociación colectiva de las condiciones laborales, deberá contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad.”
Y en su artículo 2º manifiesta que “Los acuerdos celebrados sin la representación proporcional de mujeres, no serán oponibles a las trabajadoras, salvo cuando fijaren condiciones más beneficiosas.”

En el año 1988 se sanciona y promulga una interesante e importante ley en materia de Discriminación, la Ley 23.592 sobre Actos Discriminatorios, que como título expresa “Adóptanse medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional”
La referida ley con un breve articulado introduce una herramienta importante en el ordenamiento jurídico interno para hacer cesar los actos discriminatorios y obtener la reparación integral por los padecimientos sufridos.-
Así el artículo 1º de la norma expresa  “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.”
Y a continuación se hace una enumeración no taxativa de los actos que se entienden como discriminatorios, diciendo “A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.”

Mucho más reciente es la Ley 26.485, que fue sancionada en el año 2009, y que se refiere específicamente a la Mujer.-
La ley se denomina Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.-
El título de la norma es seguramente demasiado largo para recordarlo, pero es simplemente la consagración en la normativa interna de los Tratados Internacionales de protección de los Derechos Humanos de la Mujer, principalmente la Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, más conocida por su sigla en inglés como CEDAW y de la Convención para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, más conocida como Convención Belem Do Para, tratados ambos con jerarquía constitucional de acuerdo al artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional.-
La referida ley es de impecable redacción, realizando primeramente una conceptualización de los tipos y modalidades de violencia y consignando luego una serie de medidas y políticas públicas de necesaria implementación para el cumplimiento de sus objetivos.-
Lamentablemente debo decir que la falta de presupuesto y asignación de recursos han hecho que la ley referida se vea reducida a una simple declaración de propósitos.-
El artículo 6º de la norma refiere a las modalidades de violencia y dentro de éstas a la violencia laboral. A continuación se transcribe la parte pertinente del citado artículo:
“A los efectos de esta ley se entiende por modalidades las formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos, quedando especialmente comprendidas las siguientes: … c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;…-“(3)


Por último, y dentro de la normativa nacional en la materia, considero interesante destacar un Decreto Nacional, cuya existencia desconocía antes de la realización del presente trabajo. Se trata del Decreto Nacional Nº254/98, denominado “Plan para la igualdad de oportunidades entre varones y  mujeres en el mundo laboral”.- (4)
Dicho decreto pone en cabeza del Consejo Nacional de la Mujer, organismo dependiente de la  Secretaría General de la Presidencia de la Nación  la coordinación e implementación de las actividades y medidas que  surgen de dicho plan.-
Menciono a continuación algunas de las medidas de dicho plan que considero más destacables: 
“1. Acordar entre el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de  Trabajo y Seguridad Social propuestas a fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y varones en el ámbito del trabajo.
1.2. Promover la formación profesional y técnica de las mujeres para la diversificación de sus opciones profesionales para que amplíen sus posibilidades de inserción laboral.
1.4.2. Articular con las organizaciones sindicales y empresarias a efectos de definir estrategias con el fin de propiciar la aplicación del derecho a una remuneración igual por trabajo de igual valor, para varones y mujeres.
1.6. Promover la conciliación de la vida familiar y laboral.
1.7.3. Realizar estudios de diagnóstico sobre cantidad de mujeres en puestos jerárquicos, con poder de decisión y en actividades no tradicionales. Difundir los resultados.”

C) Normativa internacional:
En el ámbito del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, existen Tratados que receptan la igualdad entre Hombres y Mujeres en todos los espacios de la vida.- (5)
Así la Declaración Universal de los Derechos Humanos, del año 1948 expresa en su artículo 2º que  “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.”
Y el artículo 23 de la misma refiere específicamente a la igualdad y a la no discriminación en el mundo del trabajo, diciendo “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.- Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.- Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.- Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.”
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, ambos del año 1.966 que dan a los principios de la Declaración una forma legal vinculante, determinan claramente que  los derechos establecidos son aplicables a todas las personas, sin distinción de ninguna  clase, y de nuevo, cita expresamente el sexo como una de las categorías que no deben  fundamentar dicha distinción. Además, cada Pacto obliga específicamente a los Estados que los ratifican o adoptan a que se encarguen de asegurar que hombres y mujeres tengan un derecho igual al disfrute de los derechos que establecen. (6)
Así el artículo 7º del PIDESC se refiere específicamente a la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral, diciendo: “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;…c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;…-“
Y en 1981 entra en vigor en el orden del Derecho Internacional de los Derechos Humanos la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Dicha Convención es ratificada por nuestro país en el año 1985, mediante ley Nº 23.179.-
La referida Convención significó un avance muy grande en la lucha por lograr la igualación de derechos entre hombres y mujeres, asumiendo los Estados firmantes el compromiso de adoptar “…todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre.” (art. 3º).-
El artículo 1º da una definición de \"discriminación contra la mujer\", diciendo que dicha expresión  “denotará toda distinción, exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.”
Y el artículo 11 se refiere específicamente al compromiso de los Estados partes de adoptar medidas para garantizar la no discriminación de la mujer en el mercado del trabajo.-
A continuación se transcribe de forma íntegra el artículo referido, dada su vital importancia en el tema que nos ocupa:
“1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular:
a.    El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;
b.    El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección de cuestiones de empleo;
c.    El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional y el adiestramiento periódico;
d.    El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo;
e.    El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas;
f.    El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.
2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:
a.    Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base de estado civil;
b.    Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales;
c.    Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños;
d.    Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.
3. La legislación protectora relacionada con las cuestiones comprendidas en este artículo será examinada periódicamente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y será revisada, derogada o ampliada según corresponda.”

En el año 1999 la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas adopta el Protocolo Facultativo de la Convención de referencia. Dicho Protocolo es ratificado en nuestro orden interno mediante Ley Nº  26.171 del año 2006.-
El objetivo central de dicho Protocolo es la puesta en práctica de todos y cada uno de los enunciados de la Convención, y principalmente el control del cumplimiento por parte de los Estados partes de la misma, adecuando su orden interno e instaurando políticas públicas para el logro de los objetivos de la misma.
Para la realización de dicho control y como órgano de aplicación de la Convención se crea el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer.-

En junio de 1994 el Sistema Interamericano de Derechos Humanos instaurado a partir de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, más conocida como Pacto San José de Costa Rica, del año 1969, sanciona la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer o \"Convención de Belem do Pará\".  La misma es ratificada por nuestro país en el año 1996 mediante Ley Nº 24.632.-
Mediante Convención Belem Do Pará los Estados partes se comprometen a aunar políticas públicas para erradicar todo tipo de violencia contra la mujer, ya sea física, psicológica, económica, en la esfera pública o privada, basada en el sexo.
El artículo 1º da el concepto de violencia contra la mujer, entendiendo ésta como “cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.”
El artículo 2º se refiere a los ámbitos donde dicha violencia puede tener lugar, y así en su inciso b se refiere al lugar de trabajo: “Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica: b. que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, …”
El artículo 4º expresa “Toda mujer tiene derecho al reconocimiento, goce, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y a las libertades consagradas por los instrumentos regionales e internacionales sobre derechos humanos.”
Y el artículo 6º refiere  “El derecho de toda mujer a una vida libre de violencia incluye, entre otros: a. el derecho de la mujer a ser libre de toda forma de discriminación…”

Hasta aquí un breve recorrido por los Tratados Internacionales de Derechos Humanos que abordan la problemática de la discriminación de la mujer.-
Destaco que todos los instrumentos internacionales aquí referidos, a demás de haber sido ratificados por nuestro orden interno, integran el bloque de constitucionalidad federal, de acuerdo al artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, y por ende ostentan jerarquía constitucional.-
Demás está decir que cuando un Estado suscribe Convenciones de esta índole ello implica un compromiso para adecuar su legislación interna al texto de dichos tratados, y de cumplir con las mandas convencionales mediante la elaboración e implementación de políticas públicas apropiadas. El incumplimiento de dichas normas genera una responsabilidad internacional para los Estados partes.-
Y en el ámbito de cada una de estas Convenciones se crean organismos de control, que serán los encargados de revisar el cumplimiento de dichas mandas en la órbita del orden interno de cada Estado parte.-

D) Consideración especial sobre los Convenios de la OIT en la materia: (7)
La OIT ha desarrollado a lo largo de los años un trabajo muy interesante en lo que respecta a la no discriminación en el mundo del trabajo, y siguiendo una línea de actuación ha elaborado importantes Convenios en la materia.
El derrotero de la OIT en la materia es receptado en el año 2009 por la Conferencia Internacional del Trabajo, en el Informe titulado  “La igualdad de género como eje del trabajo decente”. En un aparte de dicho informe se enuncian los Convenios elaborados por la OIT en la materia y los alcances de los mismos al momento de la elaboración del informe.-
El Convenio Nº 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), del año 1958 es el instrumento de referencia del derecho fundamental de la no discriminación en el trabajo, y es el más completo sobre la materia.
En virtud de dicho Convenio los Estados Miembros ratificantes deben formular y promover políticas nacionales que fomenten la igualdad de oportunidades y de trato en lo que atañe al empleo y la ocupación, con el propósito de eliminar la discriminación.
Los motivos prohibidos de discriminación comprenden el sexo, la raza, el color, la religión, las convicciones políticas, la procedencia nacional y el origen social.
La discriminación de género comprende la discriminación por razones que tienen que ver con la maternidad y las responsabilidades familiares, y abarca el acoso sexual (tanto de las mujeres como de los hombres).
Conforme a lo dispuesto en el artículo 1, 1), b), del Convenio núm. 111, es posible agregar otros motivos a la enumeración anteriormente enunciada, previa celebración de consultas con los representantes de las organizaciones de los empleadores y de los trabajadores y otros organismos competentes.
Con arreglo al Convenio, las distinciones por motivos de sexo sólo se admiten en pocos casos en los que la distinción está relacionada con un requisito específico del empleo (por ejemplo, ser hombre o mujer puede ser un requisito en la industria del espectáculo y en empleos que exigen un contacto físico cercano, como ocurre con el personal médico o el personal de seguridad aeroportuaria). Otro ejemplo sería la adopción de medidas temporales de discriminación positiva para el mercado del trabajo, con la finalidad de remediar las desigualdades que existían en el pasado, por razón de consideraciones de sexo.

El segundo instrumento fundamental sobre la igualdad es el Convenio Nº 100 sobre igualdad de remuneración, del año 1951.
En dicho instrumento se aborda específicamente la cuestión de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor y se recogen los términos de la Constitución de la OIT de 1919, conforme a la cual es urgente mejorar las condiciones de trabajo entre otras cosas, mediante el «reconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de igual valor.»
Al contrario de lo que se piensa generalmente, la principal razón de las diferencias de sueldo no son el nivel de instrucción más bajo y la trayectoria profesional intermitente de las mujeres en el mercado de trabajo. De hecho, esta disparidad es un síntoma palpable de que la discriminación por motivos de sexo es profunda y de carácter estructural. Factores tales como la existencia y persistencia de los estereotipos de género, la segregación profesional, los sistemas de clasificación del empleo, las estructuras salariales sesgadas por razones de sexo y los mecanismos débiles de negociación colectiva son factores determinantes de la desigualdad en materia de remuneración
Falta comprensión en cuanto al alcance y las implicaciones del concepto de «trabajo de igual valor». Este concepto va más allá de la remuneración por un trabajo «igual», «idéntico» o «similar»: comprende también el trabajo que, aunque sea completamente diferente, tiene el mismo valor.

Un tercer instrumento fundamental que aborda el tema de la igualdad es el Convenio Nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, del año1981.-
En el siglo XXI ha cobrado cada vez más importancia el reconocimiento de la necesidad de compaginar las responsabilidades laborales y familiares (incluidas las que se refieren a los adultos y los hijos a cargo) y de sus implicaciones para la igualdad de género en el mercado de trabajo.
Algunos factores como los horarios de trabajo prolongados tienen efectos desiguales sobre las mujeres, quienes en la mayoría de los casos son las que se ocupan principalmente del cuidado y la atención de sus familias. Existen otros factores como la disponibilidad de servicios de cuidado de los niños y la distancia de los trayectos entre el hogar y el lugar del trabajo.
La posibilidad de realizar trabajos a tiempo parcial, ha abierto el camino para compaginar el trabajo con las responsabilidades parentales. Sin embargo, en la mayoría de los países, el trabajo a tiempo parcial sigue siendo catalogado como un «trabajo femenino», lo cual refuerza las divisiones tradicionales del trabajo por sexo.

Por último en este apartado debo manifestar que  la protección de la maternidad ha sido uno de los temas centrales de atención de la OIT desde su fundación y ha adoptado tres convenios sobre protección de la maternidad, a saber, el Convenio núm. 3, en 1919; el Convenio núm. 103, en 1952; y el Convenio núm. 183, en 2000.
Junto con sus recomendaciones correspondientes, estos Convenios han ampliado gradualmente el alcance y las prestaciones de protección de la maternidad en el trabajo, y ofrecen orientación pormenorizada respecto de las políticas y las acciones en el plano nacional.
Las preocupaciones fundamentales han sido permitir que las mujeres combinen de manera exitosa sus funciones reproductivas y productivas, e impedir que, debido a su función reproductiva, reciban un trato desigual a la hora de conseguir y de conservar un empleo.
Destaco que todas los Convenios referidos a excepción de los N° 103 y 183 sobre maternidad, han sido ratificados por nuestro país, y por ende son parte integrante del orden jurídico interno, con jerarquía supralegal, de acuerdo al artículo 75 inciso 24 de la Constitución Nacional.-

IV.- INFORMES DE ORGANISMOS INTERNACIONALES:
De todo lo hasta aquí manifestado surge claramente que la problemática de la inclusión de la mujer en el mundo laboral en términos de igualdad con el hombre, y evitando cualquier tipo de discriminación y/o menoscabo de sus derechos humanos, es una preocupación a nivel nacional y mundial. Y dicha problemática ha sido receptada por normas internas e internacionales, las que ya fueron reseñadas en los puntos anteriores.-
Pues bien, la preocupación en la materia ha determinado que diversos organismos internacionales recopilen información y datos de la situación de la mujer en el mercado laboral y elaboren periódicamente informes, con el fin último de elaborar estrategias de acción que permitan modificar positivamente la realidad existente.-
A) Informe OIT del año 2009 (7)
Así es de destacar la ya citada en el punto anterior,  Conferencia Internacional del Trabajo, del año 2009 dentro del ámbito de la OIT.-
En dicha reunión se elabora un informe sobre el tema, denominado “La igualdad de género como eje del trabajo decente”.
De acuerdo al informe de la Conferencia de la OIT puedo entonces argumentar que  “La igualdad de género es una premisa fundamental de una sociedad decente, sin igualdad de género no existirá sociedad decente, ni por ende trabajo decente”.-
El informe es extenso y se divide en distintas partes. Se destacan aquí los puntos y expresiones del mismo que considero más relevantes a los fines del presente trabajo.-
La OIT postula en el Informe referido como aspecto central que “La adopción de un enfoque integral de la igualdad de género es un elemento intrínseco del Programa de Trabajo Decente.”
Expresa entonces la OIT que la igualdad de género debe considerarse una cuestión transversal en el marco de los cuatro objetivos estratégicos del Programa de Trabajo Decente, esto es: (1) el empleo, (2) la protección social, (3) los principios y derechos fundamentales en el trabajo aplicados mediante las normas internacionales del trabajo, entre otros medios, y (4) el diálogo social. Por tanto los esfuerzos encaminados a lograr que la igualdad de género forme parte de la esencia del trabajo decente deberían ser de carácter  integral.
El planteamiento de la OIT se basa en un enfoque basado en los derechos y en la eficacia económica: la igualdad de género en el mundo del trabajo no es sólo una cuestión de derechos humanos y de justicia para los trabajadores, sino que también reviste interés desde el punto de vista empresarial para los empleadores, y es fundamental para el logro del crecimiento económico y la reducción de la pobreza a nivel nacional.
Se manifiesta además en el informe que el sexo no es un indicador de las competencias, y la decisión de contratar, capacitar o promover a las mujeres y hombres jóvenes debería basarse siempre en factores como las competencias profesionales y los requisitos inherentes al empleo.
El informe hace un repaso por las complicaciones que sufre la mujer en el ámbito laboral.
La mujeres tropiezan con obstáculos sistémicos de todo tipo en el mundo del trabajo, empezando por el hecho mismo de si tienen o no un trabajo remunerado (ya sea a tiempo completo o parcial); el tipo de trabajo que consiguen o del que quedan excluidas; su acceso a ayudas tales como servicios de guardería; la remuneración y prestaciones que perciben y las condiciones en que trabajan; su posibilidad de acceder a ocupaciones «masculinas» mejor remuneradas; la inseguridad de sus empleos o empresas; su falta de derecho a pensión o a prestaciones, y su falta del tiempo, de los recursos o de la información necesarios para hacer valer sus derechos.
Seguidamente realiza algunas propuestas de solución a estas problemáticas y consejos de acción.
Modificar el reparto de las tareas del hogar según el género para distribuirlas de manera más equitativa, e invertir en tecnología que alivie el trabajo son dos cosas que pueden tener importantes repercusiones en la productividad.  En las parejas de doble ingreso, los hombres son los que más salen ganando al lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y familiar, un mejor contacto con los hijos y una mejor inclusión en la vida familiar, así como una menor vulnerabilidad ante las crisis económicas.
Las políticas y programas de desarrollo deben luchar contra los estereotipos acerca del papel que corresponde a cada sexo, y que ahora han adquirido un carácter sistémico. Se debería recurrir a medidas proactivas, como medidas de discriminación positiva, actividades de sensibilización sobre los derechos de los trabajadores, un desarrollo permanente de las competencias profesionales, y el empoderamiento económico de la mujer.
Por último es destacable el trabajo que realiza la OIT en la materia, y que es expresado en el texto del informe de forma extensa, lo que resumo en los siguientes párrafos.-
El Plan de acción de la OIT sobre la igualdad de género pide que en todas las políticas, estrategias y programas se lleve a cabo un análisis explícito y sistemático de las distintas necesidades de las mujeres y los hombres. Al mismo tiempo, en el Plan se reconoce la necesidad de realizar intervenciones selectivas cuando uno u otro sexo se enfrenten a desventajas sociales, políticas o económicas.
Por último considero interesante manifestar que la OIT considera al diálogo social y la negociación colectiva como una herramienta de política esencial para promover la igualdad de género en el mundo del trabajo en todos los ámbitos, y para determinar los términos y las condiciones de empleo. Por tanto, expresa,  es necesario crear y fortalecer órganos tripartitos a fin de institucionalizar el diálogo social sobre cuestiones de género, impartir formación en igualdad de género y de remuneración a los negociadores, hombres y mujeres, de las tres partes e incluir un mayor número de negociadoras.

B) Objetivos de desarrollo del Milenio ONU. Informe 2010: (8)
El Objetivo N° 3 consistía en “Promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer”.
Y en el Informe del año 2010 relevó en relación a este objetivo y en particular a la igualdad de género en el mundo del trabajo que la situación vigente determinaba que “A las mujeres se les suele relegar a las formas de empleo más vulnerables”.
Asimismo destacó que “Gran cantidad de mujeres trabajan en empleos informales, con la consiguiente falta de prestaciones y seguridad laboral.”
Por último se identificó que “Los puestos en los niveles más altos siguen obteniéndolos los hombres, la diferencia es abrumadora. Los puestos más altos (oficial sénior, gerentes) siguen siendo el dominio de los hombres. En todo el mundo, sólo uno de cada cuatro oficiales sénior o gerentes son mujeres. Y en todas las regiones, las mujeres son minoría entre los trabajadores de alto nivel, habiendo obtenido el 30% o más de tales posiciones en sólo tres de 10 regiones. En Asia Occidental, Sur de Asia y Norte de África, menos del 10% de los puestos de alto nivel están en manos de mujeres.”

C) Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe: (9)
En el Informe denominado \"¿Qué es Estado para la igualdad?\", surgido de la Conferencia citada, desarrollada en Brasilia en julio de 2010 un párrafo que destaco recepta de modo brillante la problemática de la mujer en el ámbito laboral: \"En la demanda de trabajo asalariado de las empresas se retoman los estereotipos de la capacidad de trabajo de las mujeres. De este modo, mediante procesos de contratación discriminatorios, se establecen correspondencias entre las ocupaciones o los oficios asignados a las mujeres y esos estereotipos.-...-. Para contar con una mano de obra disponible, mantener los costos salariales o contener el aumento de los salarios, reducir los costos ligados a las prestaciones por maternidad o los costos de la rotación de trabajadores, las empresas tienden a escoger distintos perfiles en concordancia con las obligaciones objetivas del cuidado y los estereotipos correspondientes. Cuando eligen mujeres jóvenes sin hijos, se trata de una discriminación en contra de las mujeres con responsabilidades de trabajo reproductivo que va de la mano con el control del tiempo de la mano de obra. En la elección de mujeres adultas, casadas y con hijos subyace el supuesto de que las mujeres aceptan salarios bajos por la necesidad de financiar el cuidado y la reproducción de su familia. Esta estrategia convierte el cuidado como función social en un instrumento de discriminación y de control de la remuneración de la mano de obra.\"

D) Informe División de Asuntos de Género de la CEPAL sobre la Plataforma de Acción de Beijing. Año 2010 (10) (11)
En este documento se muestra el progreso de América Latina y el Caribe a 15 años de la aprobación  de la Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995) y a 5 años del documento del vigésimo tercer período extraordinario de sesiones de la Asamblea General (2000). Se subrayan especialmente los avances de los últimos 5 años, teniendo en cuenta que el período en revisión debe colocarse en la perspectiva de 15 años desde la adopción de la Plataforma de Acción.
El análisis se realiza sobre la base de las respuestas proporcionadas por los mecanismos nacionales al cuestionario elaborado por la División para el Adelanto de la Mujer de las Naciones, y dedica un apartado especial a “La Mujer y la economía”.-
Bajo este título se mencionan por un lado los logros y por el otro los desafíos en la materia.-
Dentro de los logros se refiere que “la población económicamente activa femenina se incrementó, aunque sin llegar al nivel de participación económica de los hombres, y disminuyó el porcentaje de mujeres que se dedican al trabajo doméstico no remunerado, un trabajo no reconocido y marginal, pero con un valor muy importante para la sociedad.- …- A los datos aportados debe sumarse la mejora del acceso al crédito de las mujeres micro emprendedoras, el impacto positivo de las políticas de reforma previsional y el reconocimiento de derechos a mujeres trabajadoras.
Y dentro de los desafíos el punto central consiste en “alcanzar mayores niveles de empleo formal para las mujeres e implementar políticas de igual empleo e igual salario.”
Sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres se expresa que la misma en muchos países supera el 30% y que afecta a las mujeres, ya que reciben menor remuneración aun cuando desempeñan igual tarea y tienen igual capacitación que los hombres.
Por último se expresa que uno de los problemas que enfrentan las mujeres que trabajan se asocia al cuidado de los hijos e hijas que no alcanzan la edad de escolaridad obligatoria.

E) Informe del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA) (12)
En el año 2011 ELA emite un informe denominado “Las deudas del bicentenario: Una agenda de trabajo por los Derechos de las Mujeres en Argentina”, en el cual se dedica un capítulo específico al tema aquí en estudio.- (13)
Así bajo el título “Derecho al Trabajo y autonomía de las Mujeres” se analiza en profundidad la situación de la mujer en el mercado laboral, y en especial en Argentina, y se esboza una sugerencia a implementar.-
Es necesario destacar que el referido informe es presentado por ante el Comité de la CEDAW.-
A continuación se transcriben los principales puntos de dicho informe los que considero de vital importancia a los fines del presente trabajo, y de allí la extensión de la cita.-
“El mercado laboral presenta una fuerte segmentación horizontal y vertical por sexo. De acuerdo con la información sistematizada por ELA: a) se registra una importante presencia de mujeres en ocupaciones de baja calificación; b) las mayores posibilidades de ingreso en el mercado laboral de las mujeres más calificadas no significa que logren paridad en la incorporación de los distintos sectores económicos; c)el sector económico se expandió en la última década (en el empleo asalariado privado formal, casi 7 de cada 10 empleos es ocupado por varones); d) existe una ausencia estatal de servicios de cuidado de personas dependientes, tarea que recae preponderantemente en las mujeres, quienes así ven coartadas sus posibilidades de desarrollo personal y profesional.”
El nivel de segmentación en el empleo es mayor cuando se analiza su composición por sector. No se observan cambios significativos de esta tendencia en los últimos cuatro años, lo que conlleva a una baja participación de la mujer en la industria y una fuerte concentración del empleo femenino en servicios.-…-
Las intervenciones estatales dedicadas a distribuir ingresos y servicios vinculados al cuidado de niños se restringen a cuatro acciones: a) las vinculadas al sistema educativo; b) el programa de asignaciones familiares y de Asignación Universal por Hijo, que representa una mejora sustanciosa en la disminución de la pobreza e indigencia, pero presenta límites en materia de garantizar derechos, c) los programas sociales que distribuyen bienes o servicios relativos al cuidado de los niños, nutricionales y de atención médica, d) el conjunto de programas de transferencias condicionadas de ingresos, en los que la presencia de menores hace elegible al hogar, asignándole a la mujer la “titularidad” del beneficio por cada hijo/a
En Argentina es palpable la falta de políticas públicas respecto del cuidado de menores, personas con discapacidad y adultos mayores, que recae en forma prácticamente exclusiva en las mujeres.-…-
Por lo apuntado, se sugiere lo siguiente: Los Estados manifiestan su preocupación por la persistente desigualdad de género en las posibilidades efectivas de acceso al empleo formal, y las consecuencias presentes y futuras que resultan para las mujeres y sus familias en términos de protección de la salud, acceso a beneficios jubilatorios y protección social. Se insta al Estado a tomar medidas para la disminución del trabajo informal de las mujeres. Asimismo, se requiere que informe qué políticas concretas se están adoptando en las distintas jurisdicciones del país para superar las situaciones de discriminación ocupacional que enfrentan las mujeres.
Los Estados manifiestan su preocupación por la falta de información sobre los servicios e infraestructura de cuidado que facilitarían la incorporación plena de las mujeres al empleo. Los servicios de cuidado para niños y niñas menores y para otras personas dependientes de la familia deben estar disponibles para el conjunto de la población y no sólo vinculadas con el empleo formal asalariado. “

F) Comité de la CEDAW. Evaluación de Informe de Argentina del año 2010 (14)
Por último me refiero al Informe del Comité de la CEDAW en relación a un informe presentando por nuestro país de donde surge que Argentina no cumple con los parámetros de condiciones de igualdad en el sector laboral para hombres y mujeres, lo que es pasible de generar Responsabilidad para el Estado.-
En ocasión de la Evaluación del Informe de Seguimiento del Sexto Informe periódico presentado por Argentina en julio de 2010 el Comité de la CEDAW formuló las siguientes recomendaciones a nuestro país: \"El comité expresa preocupación por las desigualdades en las condiciones de trabajo para las mujeres en los sectores estructurado y no estructurado de la economía, por la persistencia de la segregación ocupacional y la concentración de las mujeres en empleos poco remunerados, por las disparidades salariales entre mujeres y hombres en los sectores público y privado\"; por consiguiente, \"El Comité insta al Estado parte a que adopte todas las medidas necesarias para garantizar una mejor aplicación de su legislación laboral, poner remedio a las desigualdades salariales...\" (Párrafos 35 y 36).\"
Para citar este artículo:Romina Guadagnoli ( 2014), Las desigualdades de género como obstáculo del Trabajo Decente, Equipo Federal del Trabajo, Año IX, Revista nº 108
 págs.
URL de la Revista: https://www./eft.org.ar
URL del Artículo: https://www.eft.org.ar/pdf/eft 2014

 

ISSN 1669- 4031
Equipo Federal del Trabajo

Asociación Civil sin fines de lucro
Paraná 557, piso 3º, dto.C 1400 Ciudad de Buenos Aires
R 4373 4726     

E Mail: holisticaeft@gmail.com

X

Ediciones Anteriores

Edicion Nº   109     miércoles, 04 de junio de 2014

Edicion Nº   108     domingo, 04 de mayo de 2014

Edicion Nº   107     viernes, 04 de abril de 2014

Edicion Nº   106     martes, 04 de marzo de 2014

Edicion Nº   105     martes, 04 de febrero de 2014

Edicion Nº   104     sábado, 04 de enero de 2014

Edicion Nº   103     miércoles, 04 de diciembre de 2013

Edicion Nº   102     lunes, 04 de noviembre de 2013

Edicion Nº   101     viernes, 04 de octubre de 2013

Edicion Nº   100     miércoles, 04 de septiembre de 2013

Edicion Nº   99     domingo, 04 de agosto de 2013

Edicion Nº   98     jueves, 04 de julio de 2013

Edicion Nº   97     martes, 04 de junio de 2013