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“Los que se quedaron”. Trabajadores petroleros y sus experiencias de continuidad en una empresa privatizada
“Los que se quedaron”. Trabajadores petroleros y sus experiencias de continuidad en una empresa privatizada1.

Autoras: Soledad Balerdi, María de la Paz Bidauri

Lic. en Sociología
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación
Universidad Nacional de La Plata.


Fecha de envío: 07/01/2014

Resumen
El presente trabajo es el resultado de primeras interpretaciones elaboradas a la luz de un trabajo de campo realizado en el marco del Proyecto de Investigación Científica y Tecnológica (PICT) “Trayectorias y carreras laborales frente a la reestructuración empresarial: estudio comparativo de itinerarios ocupacionales de trabajadores/as de los sectores petrolero y textil desde una perspectiva de género”2.
A partir de la realización de entrevistas biográficas orientadas a reconstruir las trayectorias de trabajadores de una importante empresa petrolera argentina que han ingresado a la misma antes de su privatización y continúan trabajando actualmente, nos proponemos como objetivo central reconstruir las percepciones elaboradas en torno al momento de la privatización y analizar las explicaciones que elaboran para comprender y justificar su continuidad en la empresa. 

Palabras clave: Empresa petrolera - privatización- reestructuración empresarial- trayectorias laborales

Resumo
Este trabalho é o resultado de interpretações iniciais desenvolvidas à luz do trabalho de campo realizado no âmbito do Projeto da Investigação Científica e Tecnologia (PICT) "Trajetórias e carreiras do trabalho contra reestruturação empresarial: um estudo comparativo dos itinerários ocupacionais dos trabalhadores do petróleo e têxtil a partir de uma perspectiva de gênero".
A partir da realização de entrevistas biográficas destinadas a reconstruir as trajetórias dos trabalhadores de uma grande empresa petrolífera argentina, que entrou nela antes da privatização e, atualmente, continuar a trabalhar, propomos principal objetivo reconstruir as percepções desenvolvidas em torno da privatização e analisar as explicações desenvolvidas para entender e justificar a sua continuação na empresa.

Palavras-chave: empresa petrolífera - privatização, a reestruturação das empresas, trajetórias de trabalho

Abstract
This work is the result of interpretations developed through fieldwork realized in the framework of the Scientific and Technology Research Project (PICT) "Labor trajectories and careers in the face of corporate restructuring: a comparative study of worker’s occupational itineraries in the oil and textile sectors from a gender perspective".
From the realization of biographical interviews aimed to reconstruct the trajectories of workers in an important Argentine oil company who have entered it before privatization and currently continue working there, we propose as the main objective to rebuild worker’s perceptions developed about privatization and analyze the explanations developed by them to understand and justify its continuation in the company.

Keywords: oil company - privatization, corporate restructuring, labor trajectories

I. Introducción
El presente trabajo es el resultado de primeras interpretaciones elaboradas a la luz de un trabajo de campo realizado en el marco del Proyecto de Investigación Científica y Tecnológica (PICT) “Trayectorias y carreras laborales frente a la reestructuración empresarial: estudio comparativo de itinerarios ocupacionales de trabajadores/as de los sectores petrolero y textil desde una perspectiva de género”.
En este marco, nuestro objetivo central es el de reconstruir las percepciones en torno al momento de la privatización elaboradas por trabajadores de una importante empresa petrolera argentina (específicamente de una unidad de refinación local) que vivieron la reestructuración empresarial y desestatización y pudieron continuar trabajando en la misma luego de este proceso, indagando en las explicaciones que elaboran para comprender y justificar esta continuidad en la empresa.
La metodología elegida para la construcción de los datos, en el marco del trabajo de campo desarrollado para el PICT, es de corte cualitativo, orientada a reconstruir las trayectorias laborales de nuestros interlocutores mediante entrevistas biográficas en profundidad semi-estructuradas (Alonso, 1998). En esta ponencia nos enfocamos en un momento particular de esos recorridos, con el fin de indagar en las percepciones construidas por los actores en torno a ese momento y sus consecuencias.
La ponencia se estructura en dos grandes partes. En primer lugar, abordamos, a partir de un recorrido teórico, los procesos de reestructuración y privatización de la empresa petrolera en el marco de la implementación del modelo neoliberal en la Argentina y las consecuencias de estos procesos para los trabajadores que fueron desvinculados de la empresa. En segundo lugar, analizamos el material empírico construido en el trabajo de campo con el fin de reconstruir los relatos elaborados por los trabajadores que continuaron en la empresa luego de su reestructuración y privatización, en torno a las razones que según sus percepciones motivaron esta continuidad.  

II. El contexto neoliberal en la Argentina, la privatización de la empresa y sus consecuencias para los trabajadores.
a. El proceso de implementación de las políticas de privatización neoliberales
La década del 90 en Argentina estuvo signada por grandes reformas estructurales, tanto en relación a cambios macroeconómicos como político-institucionales que implicaron la consolidación del modelo neoliberal iniciado durante la década del 70. Los principales cambios llevados a cabo fueron: la liberalización económica y financiera, la instauración del Plan de Convertibilidad, una política de ajuste y la redefinición de las funciones estatales. Así, la estrategia económica iniciada en nuestro país en los años 70 y consolidada en los años 90 presentó tres rasgos fundamentales: la desregulación o reconfiguración del marco regulatorio de la economía en general y de sectores en particular, la profundización del proceso de apertura externa y la privatización de empresas públicas proveedoras de bienes y servicios (Muñiz Terra, 2012: 35).
Las condiciones en que se llevaron a cabo las privatizaciones fueron favorables a las empresas privadas. En muchos casos el propio Estado argentino se hizo cargo de la deuda interna y externa de las mismas y aumentó las tarifas de los servicios brindados previamente a la venta de dichas empresas. Por otro lado se indujo un mayor deterioro en la calidad de los servicios y en el desempeño económico de las empresas (Forcinito y Tolón Esterelles, 2009 y Azpiazu y Schor, 2010), a fin de avalar el consenso neoliberal en el imaginario colectivo. La legitimación del gobierno menemista (1989-1999) terminó desacreditando el rol monopólico que había tenido el Estado desde los años 40. “El discurso de la necesidad de las privatizaciones ya había sido instalado desde los setenta, y fue durante los noventa que tomó mayor impulso. El deterioro de las empresas estatales, sumado al miedo a la hiperinflación y la estabilidad de precios, fueron sin dudas elementos significativos en la arquitectura de ese consenso” (Palermo, 2008: 77).
Las privatizaciones de las empresas estatales supusieron reestructuraciones de las mismas basadas en procesos de “externalización, tercerización y subcontratación” (Muñiz Terra, 2012: 36), que modificaron la estructura ocupacional del país, al impulsar el crecimiento del desempleo, del trabajo informal, de la subocupación. Esto traería consecuencias nefastas para los trabajadores ya que, además del aumento del desempleo, el subempleo y el empleo en negro, se produjo también un modelo de acumulación flexible (subcontratción, tercerización, etc). Así, los 90 estuvieron caracterizados por una modificación en la forma de reclutar trabajadores, ante la cual el sindicalismo perdió peso como mecanismo de reclutamiento y de defensa de los derechos laborales.
De este modo, las modificaciones estructurales en el plano económico reflejaron sus consecuencias en el mercado del trabajo, afectando diferencialmente a los distintos sectores sociales, generando a su vez consecuencias sobre las trayectorias laborales de los trabajadores de empresas privatizadas. En el plano concreto implicó la reducción de aportes patronales a la seguridad social, subsidios por desempleo o accidentes de trabajo, la flexibilización del tiempo de trabajo, la descentralización de la negociación colectiva por empresa lo cual tendió al congelamiento de los salarios. Detrás de estas políticas llevadas a cabo estaba la noción del salario como un mero costo laboral que debía ser disminuido.
b. El paradigma del management empresarial
Lo que se conoce en la literatura de gestión empresarial como “nuevas teorías del management empresarial” pudo ser aplicado al interior de las empresas privatizadas luego de procesos jurídicos de reforma del Estado y del mercado de trabajo3, que implicaron modificaciones concretas en los ámbitos de trabajo. Una de sus facetas, el paradigma de las competencias, “se instrumenta en un mercado de trabajo cada vez más signado por formas de contratación precarizadas, inestables, flexibilizadas, informales y en un contexto atravesado por largas décadas de pérdida y retroceso de derechos adquiridos por los trabajadores” (Palermo, 2012: 4).
Según estas nuevas teorías se valoriza en los trabajadores además del conocimiento adquirido y la formación permanente, una serie de aptitudes personales, tales como la capacidad de trabajar en proyectos grupales, el cumplimiento de objetivos, la capacidad de adaptación a las nuevas circunstancias que imponga el mercado. Así, además del “saber” y el “saber hacer” va a adquirir gran importancia el “saber estar” (Boltanski y Chiapello, 2002).
A comienzos de la década del 90 en nuestro país  se llevaron a cabo procesos de racionalización laboral que se entroncaron en estas nuevas teorías del management, combinándose con procesos de retiros voluntarios. Luego se produjeron “las olas de despidos”, como paso previo a la privatización de las firmas: “[...] los despidos masivos se combinaron con planes de retiro más o menos compulsivos, implementados en un lapso muy breve, durante el período previo a la privatización, cuando las empresas eran declaradas ‘sujetas a privatización’” (Svampa, 2005: 40). Dentro de los cambios que señala Pierbattisti (2005) para el caso específico de la privatización de ENTEL, pero que pueden ser ampliados a otras ex empresas estatales privatizadas, se encuentran la flexibilización de la jornada de trabajo y la incorporación de la noción de “polivalencia”, que resultarán en una redefinición del propio trabajo. Esta demanda hacia los trabajadores implicó entonces “la capacidad de ser flexibles”, el desarrollo continuo de “competencias” y la “proactividad” (Palermo, 2012).
En la mayoría de los casos la política empresarial buscó trasmitir las nuevas teorías del management a través de diversos cursos de capacitación brindados como obligatorios a los trabajadores. A partir del paradigma que aportaron estas nuevas teorías se llevó a cabo una transformación de gran alcance sobre la organización del trabajo: la evolución de los horarios de trabajo (implementación de horarios rotativos); el aumento de la formación permanente a través de cursos de capacitación; la implementación de innovaciones organizativas, como los principios del justo-a-tiempo; los controles de calidad, como las normas ISO; la supresión de niveles de jerarquía; la vinculación directa de los aumentos salariales con las variaciones en la productividad.
c. El caso específico de la empresa petrolera
Este tipo de medidas llevadas a cabo en gran parte de las empresas estatales se produjo de una manera paradigmática en el caso de la empresa petrolera que es objeto de este trabajo debido a la importancia de la misma como factor de desarrollo social y regional, no sólo a nivel nacional sino también, en el caso particular de la unidad de refinación que abordamos, para las poblaciones de las localidades cercanas.
La desestatización de la empresa no fue un hecho que se produjo “de la noche a la mañana”, sino que fue organizada en tres etapas diferentes: primero, la racionalización a su tamaño mínimo, luego la reestructuración que implicó una nueva estrategia empresarial y la reducción del número de trabajadores (a través de retiros voluntarios, jubilaciones anticipadas, despidos y cesantías), y finalmente la privatización de la misma. En los inicios del proceso privatizador, a fines del año 1992, la venta de acciones se realizó de manera atomizada, conservando el Estado un porcentaje de las acciones y evitando que un solo accionista poseyera la mayoría. Luego en 1995 el Estado terminó por vender las acciones que aún poseía, y una empresa española compró casi el 99% de las mismas. Según Muñiz Terra  “la privatización tuvo su primera expresión concreta en 1990, con la conversión de [la empresa] a Sociedad Anónima […]. El proceso de venta siguió en octubre de 1992 cuando, por ley 24145, se privatizó el resto del capital social disponible […] y se transfirió a las provincias el dominio de los yacimientos de hidrocarburos. En el año 1998, el grupo económico [español] adquiría la mayor parte de las acciones, transformándose desde ese momento en su principal accionista” (Muñiz Terra, 2006: 207).
El trabajo petrolero históricamente había ofrecido buenos salarios y estabilidad laboral. Además, las trayectorias laborales construidas al interior de la empresa en muchos casos implicaban más de una generación, ya que se daba privilegio a los hijos o familiares de los empleados bajo la idea de “la gran familia petrolera”. Según Muñiz Terra: “Para ingresar a trabajar en la Refinería era imprescindible tener un familiar en la firma o alguna vinculación con el sindicato petrolero” (Muñiz Terra, 2006: 224), requisitos que eran claramente especificados en los Convenios Colectivos de Trabajo. Así, mientras la empresa fue estatal la forma de ingreso, las calificaciones posibles en cada puesto, la carrera y la seguridad social estaban claramente definidas.
Todo esto fue puesto en jaque con los procesos de reestructuración empresarial primero y desestatización de la firma luego. Así tanto para quienes se fueron, ya sea mediantes retiros voluntarios o despidos, como para quienes se quedaron la sensación de incertidumbre estaba presente, perdiendo fuerza la noción de trabajo para toda la vida: “La privatización de [la empresa] implicó múltiples fracturas en distintos niveles en el colectivo de trabajo [...] los que “quedaron dentro” y los que “quedaron afuera”. Los que se sumaron a los retiros voluntarios y los que decidieron resistir […].” (Palermo, 2008: 81).
Las cifras de las desvinculaciones producidas en el marco de la privatización son sorprendentes: a nivel nacional, “en 1990, la empresa, que contaba con 51000 empleados, luego de un acelerado proceso de reestructuración que incluía retiros voluntarios y despidos, pasó a tener 5600” (Svampa, 2005: 40). En la refinería que es objeto de este trabajo, el número de trabajadores se vio reducido en un 89% para 1996. “La política de desvinculación de personal trajo serias consecuencias para sus ex trabajadores, quienes perdían la posibilidad de tener un trabajo estable, con seguridad social y para toda la vida” (Muñiz Terra, 2012: 148).
Estos trabajadores desvinculados de la empresa fueron conducidos a una situación caracterizada por la incertidumbre e inestabilidad laboral y se vieron obligados a desplegar un sinnúmero de estrategias para reinsertarse de algún modo al mercado laboral, algo que fueron realizando no sin dificultades. Respecto de esta vuelta al mercado laboral, Muñiz Terra (2012) reconoce tres tipos de reinserciones entre los trabajadores que quedaron desvinculados de la empresa: en primer lugar, aquellos que se emplearon en emprendimientos productivos que comenzaron a prestar servicios a la empresa (gracias a la política de reestructuración implementada que tercerizó áreas que antes formaban parte de la empresa, como la de mantenimiento por ejemplo); en segundo lugar, aquellos que recurrieron a las competencias previas adquiridas en etapas de formación (es el caso de los ingenieros) así como a la formación en el puesto de trabajo, el “saber hacer”, adquirido en la empresa, para ocuparse nuevamente en relación de dependencia en las pocas empresas que, en ese contexto económico nacional, incorporaban mano de obra, así como también de forma independiente a través de la gestión de asesorías o capacitaciones, etc. Finalmente, aquellos que no contaban con una calificación específica que les sirviera para reinsertarse en otras empresas del sector o para brindar asesoramientos y capacitaciones, tuvieron que volcarse al cuentapropismo, invirtiendo el dinero obtenido con la indemnización por despido o del retiro voluntario en un comercio, un taxi o un flete, emprendimiento que no siempre resultó positivo y que en muchos casos, terminó conduciendo a una situación de desempleo.

III. Experiencias y percepciones de continuidad
Ahora bien, lo dicho hasta aquí, así como la mayor parte de la bibliografía sobre la temática, aborda las consecuencias de la privatización y reestructuración empresariales para los trabajadores que fueron desvinculados de estas empresas. En este sentido, el PICT en el que se inserta esta investigación busca contribuir a este campo de estudios a partir del análisis de un aspecto del fenómeno que no ha sido muy problematizado hasta ahora: las experiencias de los trabajadores que continuaron en las empresas privatizadas.
Así, en esta ponencia nos preguntamos por las percepciones construidas por los trabajadores respecto de esta continuidad en el caso específico de una importante empresa petrolera. ¿Podemos especificar los criterios que motivaron la continuidad de quienes no fueron desvinculados de la empresa? ¿Es posible identificar las razones que llevaron a determinados trabajadores a continuar en la empresa y a otros tantos a ser desvinculados de la misma? Según Muñiz Terra, la nueva política empresarial implementada en la empresa “traía consigo una reformulación en la gestión de la fuerza laboral, en la que se daba mayor importancia a los saberes profesionales y técnicos, se mantenía en el mismo nivel de relevancia a los administrativos y se declaraba prescindible a una gran cantidad de operarios…” (Muñiz Terra, 2012: 147). Así, podemos decir que el mayor porcentaje de despidos o retiros voluntarios se dio en el sector de trabajadores operarios, quienes contaban con un conocimiento específico y práctico del trabajo en campo, pero sin competencias técnicas y/o profesionales.
Entonces, ¿cuáles fueron los motivos específicos de las desvinculaciones en los sectores profesionales, técnicos y administrativos? ¿Por qué fueron elegidos para continuar trabajando en la empresa tales trabajadores y no otros de dichos sectores? Creemos que estos criterios fueron por lo general variando con el tiempo (dado que los despidos, retiros voluntarios y cesantías no se dieron todos de una vez sino que se produjeron por etapas), y antes que todo fueron arbitrarios y sin un lineamiento unívoco, claro y constante. Nuestra intención en la presente ponencia no es entonces la de rastrear esos criterios, desde una óptica que se enfocaría en recomponer y analizar el discurso trasmitido por la empresa, sino en cambio dar cuenta de las percepciones que construyeron los propios trabajadores que se quedaron respecto de esa continuidad. Creemos que para los trabajadores que tuvieron que irse, la desvinculación de la empresa significó un fuerte impacto en sus subjetividades y una ruptura –en muchos casos traumática- en sus trayectorias (Muñiz Terra, 2012); y para quienes se quedaron, se impuso la necesidad de construir una explicación válida –para sí mismos y sobre todo para esos otros que antes habían sido compañeros de trabajo y ahora eran “ex”- de las razones de esta continuidad.
A continuación, abordaremos las trayectorias de seis trabajadores de una unidad de refinación local que continuaron trabajando en la empresa petrolera luego de que fuera privatizada y reestructurada, con el objetivo de reconstruir las narrativas elaboradas en torno al momento de la privatización y respecto de sus percepciones acerca de las razones por las cuales pudieron quedarse. Dado que se trata de un trabajo exploratorio, inserto en el marco de un proyecto de investigación más amplio aún en curso, no intentaremos con esto cumplir un criterio de saturación de la información, sino acercarnos a la problemática investigada desde una óptica que dé significación y relevancia a la perspectiva de los actores en su especificidad, pero inserta a su vez en un marco de regularidades más amplio.
Antes de comenzar a indagar en las historias particulares, debemos mencionar que los entrevistados comparten ciertos elementos comunes que definen en parte sus trayectorias: la mayoría de ellos ingresó a trabajar a la empresa antes de la década del 90, cuando todavía era estatal y atravesaron en el empleo todo el período de privatización y reestructuración de la misma4; casi todos ellos tenían o tienen un padre, abuelo o familiar cercano que trabaja o trabajó en la empresa; todos terminaron trabajando dentro de la misma en puestos administrativos, técnicos o profesionales (a pesar de que algunos de ellos trabajaron como operarios en campo en algunos momentos de su carrera laboral), y todos completaron el nivel secundario, a diferencia de los parientes de muchos de ellos que ingresaron a la empresa habiendo completado únicamente la escuela primaria por ejemplo (incluso tres de ellos son profesionales y uno inició una carrera universitaria, que luego no pudo completar).
a. Marcos
Marcos tiene 59 años y entró a trabajar a la empresa cuando tenía 21, luego de terminar sus estudios secundarios y tras unos años de empleo en un frigorífico de la zona. Su padre también trabajaba en la empresa cuando él entró. Marcos fue pasando por distintos puestos de trabajo, pero siempre hizo turnos rotativos. En el largo proceso de treinta y tres años como trabajador de la empresa, atravesó “dos veces la carrera laboral”, llegó al puesto de supervisor antes de la privatización y luego a partir de este proceso volvió a descender de categoría, ya que se fueron reacomodando las posiciones en función de la reducción de personal que imponía la empresa: “el sindicato lo que intentó hacer fue conservar a la gente de experiencia, pero qué hicieron: a la gente con más categoría que yo por ejemplo, le daban mi puesto, y nosotros nos íbamos corriendo para abajo… iban cubriendo los lugares con gente que ellos no querían echar… así nos fueron corriendo y terminé en el último puesto”. Luego de la privatización, y habiendo conservado el empleo, Marcos volvió a iniciar el proceso de carrera dentro de la empresa, y hoy en día, a cinco años de jubilarse, volvió a obtener el puesto de supervisor, en este caso, en el área de catalíticos.
A pesar de que Marcos no fue desvinculado de la empresa en ningún momento, recuerda el proceso de despidos que llevó adelante por la misma a partir de una escena muy dura que vivió en ese momento y que narra con detalle:
“Eso fue horrible, horrible, horrible… no me olvido más… yo estaba en mi casa porque estaba enfermo, y me llama un compañero y me dice que al día siguiente fuera a trabajar sí o sí… fue una madrugada de invierno, un frío, parecía a propósito el escenario, para colmo se habían cortado las luces de la entrada de la refinería… y estaban los militares, la subprefectura con los cascos, los escudos… nos hicieron bajar en la rotonda, todos en hilera, nos hicieron formar en fila como si fuéramos delincuentes, y habían armado una carpa a donde te hacían pasar y te preguntaban ‘¿legajo?’, ‘ciento veinte cuatro noventa y seis’, ‘afuera, estás echado’… y vos veías la cara de tu compañero que te miraba, que se quedaba ahí y nadie entendía nada… Bueno, ese día hasta lloramos, porque de once entramos cinco”.
b. Pamela
Pamela tiene 53 años y entró a trabajar a la empresa cuando tenía 20 años, en 1980, habiendo terminado sus estudios secundarios, y mientras realizaba sus estudios de contabilidad en la universidad. Su padre, que también trabajaba en la empresa, la anotó para el examen de ingreso y así comenzó a trabajar en el área de contaduría. Siempre trabajó dentro de la misma rama y siempre en horario diurno, pero fue variando de tareas y puestos. El horario le permitió continuar estudiando en la universidad y recibirse de contadora en 1985. En el año 2000 hubo una reestructuración que implicó que todas las contadurías que cada unidad de negocio que la empresa tenía se unificaran en una sola sede en Buenos Aires. Con este cambio, Pamela fue derivada al área de control de gestión, donde trabaja actualmente; sin embargo ella considera que sigue siendo parte de la misma rama de trabajo que antes conformaba la contaduría. Pamela conoció a su marido en la empresa a principios de la década del 90; él trabajaba también en el área de contaduría, y cuando se produjo la reestructuración lo enviaron a la sede central en Buenos Aires, donde trabaja actualmente. 
Pamela, a diferencia del resto de los entrevistados, no relata haber tenido una experiencia muy dura o traumática respecto de la etapa en que se procedió a desvincular a trabajadores de la Refinería en el marco de la privatización, no obstante sí recuerda que fue un período que se vivió con “angustia” e incertidumbre:
“Era un poco de angustia, porque era como que no sabías… vivíamos una etapa tranquila y después otra vez rumores de que iban a despedir gente… fue bastante feo… pero bueno, por ahí depende también del carácter de cada uno, yo siempre traté de tirar para adelante, de hacer las cosas que tenía que hacer, y bueno, si me tocaba me tocaba, y me iré a buscar trabajo a otro lado, qué se yo…”
c. Cristian
Cristian tiene 57 años de edad y trabaja en la empresa hace treinta y seis años -es el único empleo que ha tenido hasta ahora-. Tanto su abuelo como su padre trabajaban en la empresa y al igual que en el caso de Pamela, fue su padre quien lo anotó cuando Cristian tenía 21 años para que rindiera el examen de ingreso. Él estudiaba ciencias económicas en la universidad cuando tomó el empleo, pero nunca se recibió. Sostiene que en gran parte lo llamaron porque todavía era una época democrática, y en ese contexto la empresa tomaba más gente. Cristian cuenta que a los tres meses de que él ingresó se instauró la dictadura en el país, y ahí “ya no entró casi más nadie”. Como él sabía dactilografía (su padre, “con buen criterio” según él, seis meses antes de anotarlo en la empresa lo había mandado a hacer un curso), le fueron asignadas tareas administrativas: siempre trabajó en el área de almacén y siempre en horario diurno. 
Respecto del proceso de despidos, la de Cristian fue una de las experiencias más difíciles entre los distintos entrevistados ya que él estuvo despedido durante 22 días, hasta que la empresa lo volvió a reincorporar. No obstante, durante ese duro período, dice no haber estado tan angustiado como otros compañeros suyos. En parte, porque era aún muy joven y tenía confianza en la posibilidad de encontrar otro empleo u otro sustento económico (sobre todo con la indemnización que cobraría por despido), pero también por el hecho de no vivir en las localidades más afectada por los despidos, cuyas poblaciones estaban conformadas mayormente por trabajadores de la empresa, y en las cuales podía percibirse un ambiente más angustiante y desolador a raíz de los masivos despidos, que en otras zonas del partido.
“A nosotros nos llamaron a la huelga para que no se privatice. La mayoría hizo la huelga. La minoría no. Yo hice la huelga y nos echaron a todos. 1862 personas. Entonces tuve el telegrama en mi casa. Yo no lo tomaba tan mal porque tenía 35 años. O sea... me indemnizaban, iba a cobrar un dinero importante, y bueno con eso tenía que hacer algo. Obviamente muchos compañeros míos que quedaron afuera después hicieron algo. Después lo que a mí me ayudó, yo al vivir en [este barrio] cuando estaba echado no percibía el mal ambiente porque acá en la cuadra no había gente que trabajaba en [la empresa], así que era yo el único. Fue muy violento, eso sí. Porque de hecho, de las 1862 personas, 1500, por decir algo, eran de [las localidades cercanas a la empresa más afectadas]. Más chico el pueblo, o la ciudad, y más gente […] Venían a casa compañeros y algunos lloraban y otros estaban preocupados. Yo estaba preocupado pero no a lo mejor tanto como otros en ese sentido”.
Luego de estos 22 días fuera de la empresa, Cristian fue reincorporado: “Al día 22 me llegó un telegrama que me dice que queda sin efecto el telegrama número tanto, con fecha tanto. Reintégrese el día tanto. ¿Y yo qué pensé? Bueno, voy a ver a mis compañeros, entramos todos”. Pero no: “…en mi sector éramos cincuenta y cuatro y echaron a cuarenta y cinco”.
d. Claudio
Claudio tiene 64 años. En 1974, a la edad de 25 años, habiendo ya transitado por varios empleos, se graduó como ingeniero mecánico e ingresó a la empresa a través de una beca de capacitación en el Instituto del Petróleo, la cual le implicaba cursar en el Instituto en Buenos Aires durante las tardes y trabajar en la Refinería por las mañanas. Una vez que concluyó la capacitación, pudo elegir el área dentro de la empresa en la cual trabajar, y a partir de allí inició una carrera laboral que lo condujo por distintos puestos hasta el año 1995, en que un gerente le ofreció el cargo de jefe de compras, el cual ocupa hace dieciocho años.
Claudio describe el período en que tuvieron lugar las desvinculaciones de la empresa como una etapa de incertidumbre: “uno no sabía lo que iba pasar […] hubo una época cuando estaba A… de gerente, que no sabías si entrabas. Así... ibas a trabajar y a gente conocida, -¿qué pasó con fulano? -no, no está, lo echaron, no está -¿por qué lo echaron? –qué se yo”. En un primer momento, y a diferencia de algunos entrevistados como Cristian  que desde un principio estuvo en contra de la privatización, Claudio vio “positivo” que se echara a aquella gente que “no trabajaba, que se escapaba, que se iba, que era vago”, ya que consideraba que con esto “se iba a trabajar mejor”. Sin embargo, lamenta lo que, según él, sucedió después cuando “se les fue la mano”, al continuar echando a aquellas personas que Cristian consideraba “trabajadora, importante”. 
e. Alberto
Alberto tiene 69 años. Su trayectoria es particular en relación a las otras que abordamos en este trabajo, ya que él no ingresó a la empresa en un comienzo, sino que en el año 1973, luego de haber finalizado la escuela secundaria con el título de perito mercantil, y de haber ya atravesado por otros empleos, comenzó a trabajar en una destilería5 que luego fue absorbida por la empresa petrolera en el año 1993, en el marco de la primera etapa de reestructuración y privatización de la misma. En 1982 Alberto ocupó su primer puesto en una jefatura dentro de la empresa, y luego recorrió ocho jefaturas más, jubilándose como jefe del sector Compras hace cuatro años, en el 2009. A pesar de estas particularidades, elegimos considerar su trayectoria ya que, al igual que el resto de nuestros informantes, ingresó al empleo antes del período de privatización y reestructuración de la empresa, sobrevivió en él durante la etapa de despidos, y continuó trabajando durante todo el período de la empresa privatizada (se jubiló sólo unos pocos años antes de que el Estado volviera a adquirir la mayoría de las acciones).
Alberto tuvo que enfrentarse a un proceso de desvinculación de personal en 1993, cuando se procedió a la fusión de la destilería y la Refinería: “ahí fue cuando de 1200 personas quedamos 200”. Según él, estas desvinculaciones no se realizaron desde un principio bajo una directiva de despidos forzados, sino que fue algo “voluntario”: quienes querían se retiraban “voluntariamente” de la empresa, “cobrando el 150%”. Ante esta situación, Alberto tomó la decisión de quedarse: “[…] primero hubo como una especie de voluntarios que se anotaban para irse, cobrando el 150%. Y los que quedaban como yo que dije ‘no, yo me quedo’, hablo a personal y le digo ‘mirá mi decisión es quedarme, si me podés anotar como que me quedo, te voy a agradecer”. Luego reconoce que después de esta etapa de “retiros voluntarios” se llevaron adelante despidos: “después hubo otra depuración que […] cada vez fuimos quedando menos, con decirte que en Compras éramos, con Almacenes y todo, casi cincuenta personas, y habremos quedado veinte o mucho menos”. Alberto no menciona haber vivido, como en el caso de otros entrevistados, una situación muy difícil o traumática en torno a los despidos de sus compañeros, e incluso sostiene “seguimos y bueno, no nos fue mal”; no obstante, lamenta el hecho de que los que siguieron perdieron muchos beneficios sociales que antes recibían, como antigüedad en los aportes jubilatorios y en los períodos de vacaciones, regalos del día del niño y reyes, útiles escolares, sistema de premios, obra social, etc. 
f. Emanuel
Emanuel tiene 72 años y es hermano de Alberto. Al igual que él, pasó a trabajar en la empresa a raíz de la fusión entre la Refinería y la destilería, como Ingeniero de Procesos hasta su jubilación en el año 2006. Emanuel se recibió en la Universidad de Ingeniero químico, y tuvo un recorrido laboral muy particular: realizó prácticas profesionales en Alemania, se hizo cargo de una empresa familiar, trabajó un corto período a principios de los 70 en la Refinería la empresa, luego ingresó a la destilería como Jefe de planta ya que su hermano Alberto trabajaba allí, después de esto trabajó un tiempo en Brasil, retornó a la Argentina y fue empleado en dos empresas, luego trabajó para el Ministerio de Salud de la Provincia de Buenos Aires, y finalmente a fines de la década del 80 ingresó nuevamente a la destilería, ocupando el cargo de Ingeniero de Procesos que conservó durante la fusión con la empresa petrolera hasta se jubilación.  
Al igual que Alberto, Emanuel vivió la incertidumbre respecto a la continuidad de su trabajo a inicios del período de privatización de la empresa, cuando ésta se fusiona con la destilería y se procede a desvincular a una gran cantidad de trabajadores. Pero a diferencia de su hermano, relata haber vivido esto con más angustia, ya que él fue despedido y luego reincorporado:
“todos fuimos despedidos y algunos retomados, otros no, otros no, fueron días muy feos, fueron días muy feos con lo de la fusión con [la empresa] porque ahí nos despidieron a todos, inclusive perdimos la antigüedad […] esa época fue terrible, sin gente de experiencia o que conociera lo que había antes […] sí fue muy feo, esos días fueron muy feos o sea primero los despidieron a todos y hubo dos o tres días que no sabías donde estabas”.
Narrativas en torno a la continuidad. Razones del por qué ellos.
Lo narrado anteriormente hace referencia a experiencias de trabajadores que se insertaban en una trama de relaciones laborales en la empresa, que en muchos casos también suponía relaciones amicales que se extendían incluso a ámbitos extra-laborales. En este contexto, no es difícil imaginar que el proceso de desvinculación de personal que llevó adelante la empresa en la década del 90 en el marco de la privatización y reestructuración empresarial, haya generado una “brecha” (por qué no marcada por cierto resentimiento) entre aquellos trabajadores que fueron desvinculados y los que se quedaron.
Ante esta situación, podemos pensar que estos trabajadores que continuaron en la empresa se vieron en la necesidad de elaborar un marco interpretativo de esta situación que les permitiera explicar (a sí mismos pero sobre todo también a sus ex compañeros) las razones por las cuales ellos no fueron desvinculados de la empresa y sus compañeros sí lo fueron. Del análisis de las entrevistas veremos cómo este marco interpretativo, en todos los casos analizados, es construido en función de dos elementos centrales que se conjugan de distintos modos en las narraciones: el mérito propio y el azar.
Marcos, de los cuatros momentos diferentes en los que él sostiene que se procedió a despedir a personal de la empresa, en los primeros tres “sabía” que a él no le tocaría debido a la confianza que sentía en su comportamiento en el ámbito laboral y en su capacidad de trabajo, es decir, en el mérito propio logrado en la empresa. “Yo en las primeras tres echadas sabía que no me iban a echar, porque había peores que yo… más vagos, faltadores, o que habían hecho cosas amparados por el sindicato y ahora se quedaban sin protección”. Sin embargo, “en la cuarta (echada) sí, porque ya era por legajo: te decían ‘de acá hasta acá y chau… y si yo estaba acá me echaban”. Es decir que en una segunda instancia, a la responsabilidad individual por el desempeño en el trabajo se le suma un elemento que ya no depende de él, un elemento azaroso: el número de legajo.
En la narración que construye Marcos, la dimensión de responsabilidad individual y mérito propio radica en la experiencia. Marcos apela a los conocimientos adquiridos en la práctica, a la experiencia de trabajo en la empresa para posicionarse como un trabajador valioso para la misma, tanto para justificar el hecho de no haber sido desvinculado de la empresa, como para criticar y distanciarse de los nuevos trabajadores incorporados luego de la privatización (sobre todo de aquellos que poseen una formación profesional, como los ingenieros):
“Para ser un supervisor en un catalítico no te basta con salir de la Facultad y chau. Te pasan cosas que te pueden llegar a dar pánico, que eso lo pilotea un tipo que ya las pasó mil veces, como es el caso nuestro que hemos pasado todas las emergencias habidas y por haber, entonces prevalece más la experiencia que lo que uno pueda llegar a saber”.
En una frase muy clara de Pamela también puede verse esta conjunción de elementos: la capacidad personal y la suerte, que explicaría que se haya desvinculado a trabajadores que, según ella, “también” eran buenos:
“Yo creo que hubo un poco de todo: un poco de que en el momento en que las jefaturas hacían las listas por ahí tuvieron en cuenta alguna cosa… el trabajo, cómo lo hacías y qué se yo, que por eso quedamos… y un poco de suerte también… yo creo que las dos cosas, porque conozco gente que también era buena y quedó afuera… un poco y un poco”.
Esto también puede verse en el caso de Cristian, para quien la razón de haber sido reincorporado a la empresa luego de esos 22 días en los que estuvo desvinculado tuvo que ver con la posición en la que fue colocado en un ranking construido por su jefe entre los trabajadores del sector, y en esa posición no sólo influyó el concepto que su jefe tenía de él en cuanto que buen trabajador, sino que también jugó la suerte de que el puesto en el que él se encontraba fuera incorporado al trabajo, es decir, que le “tocó”:
“…siempre se dijo que para ascender hay niveles y un ranking que lo sabe tu jefe. Entonces habría un ranking, yo capaz que estaba octavo, doce, qué se yo. Y me tocó. […] Porque bueno, después vos te dabas cuenta que si vos sos jefe y vas a tener gente a cargo te vas a quedar con los mejores, según tu óptica… los menos faltadores, o los menos conflictivos”.
El caso de Claudio es en el que más pesa la explicación por el buen desempeño como trabajador en la empresa. Intentando explicar por qué considera que no fue desvinculado de la misma, sostiene que se debió a que “estaba bien conceptuado” por agentes de control enviados por la gerencia a vigilar su desempeño laboral, y eso es algo que lo infundió de “orgullo”:
“Había gente que la mandaba la gerencia a distintos sectores […] Yo estaba en mantenimiento, recorría la planta con un especialista en mantenimiento que mandaban de otro lado, y le mostraba lo que hacía, lo que no hacía y por eso pienso que quedamos… de los que estábamos en ese momento, ahora no me acuerdo pero quedamos 5 o 6.”
“[…] el criterio era si trabajabas bien, si no eras corrupto, si, no sé. […] Entonces, viste, empezaron a buscar, y eso también era una especie de orgullo, ¿no? Es decir, me pusieron a mí, pusieron a dos o tres más que los conozco, que todavía están. Bueno me eligieron […]”.
Sin embargo, el criterio de ser “buen trabajador” no sirve por sí sólo para explicar el porqué de su continuidad, ya que Claudio reconoce que a muchos trabajadores que también eran “buenos” se los desvinculó de la e

 

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